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××××饮料有限公司招聘工作的调查与思考

作者：李桂云

来源：《职业中旬》·2010年第01期

一、背景调查

××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资

而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,

销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一

员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料

公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方

面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将

“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

二、招聘现状及存在的问题

×1.×××饮料公司招聘工作中存在的问题

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,

企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而

繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺

的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机

制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司

人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:

(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48

名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%

主要招聘、(2)甑选方法(见表1)。

存在2.问题:

通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在

的问题主要有以下几点:

下属营业(1)所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所

都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员

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的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所

招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人

员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,

到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。

面试提问无章。(2)××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任

主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然

后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,

让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的

参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成

对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。

各(3)部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如

果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部

一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问

题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,

或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面

试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。

新进(4)员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时

都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额

薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很

舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发

现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职