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信息科技公司绩效管理办法

一、目的

为了提升公司整体运营效率，充分调动员工的工作积极性和创造力，客观、公正地评价员工工作表现，确保公司战略目标的有效达成，特制定本绩效管理办法。

二、适用范围

本办法适用于信息科技公司全体在职员工，包括但不限于技术研发部门、项目管理部门、市场销售部门、客户服务部门以及职能管理部门等。

三、基本原则

1.公平公正原则：绩效管理过程应确保所有员工在相同的标准和规则下接受考核评价，避免主观偏见和不公平对待。

2.目标导向原则：以公司战略目标为出发点，将其层层分解至各部门及员工个人，使员工工作与公司整体目标紧密相连。

3.激励性原则：通过合理的绩效结果应用，对表现优秀的员工给予相应奖励，对有待改进的员工提供辅导与支持，激发员工积极进取的工作态度。

4.沟通反馈原则：在绩效计划制定、绩效实施、绩效评估以及绩效结果应用等各个环节，保持上下级之间的充分沟通与及时反馈，确保员工清楚了解工作要求及自身绩效情况。

四、绩效指标体系

1.公司级绩效指标

根据公司年度战略规划，确定涵盖财务、市场、客户、内部运营以及学习成长等维度的关键绩效指标（KPI），例如营业收入增长率、市场占有率提升幅度、客户满意度、项目交付准时率、员工培训时长等，用于衡量公司整体运营绩效。

2.部门级绩效指标

各部门依据公司级绩效指标进行承接与分解，结合部门职责与工作重点，制定相应的部门级KPI，确保部门工作能够有效支撑公司战略目标的实现。例如，技术研发部门的新产品上线数量、项目管理部门的项目成本控制率、市场销售部门的新客户拓展数量、客户服务部门的客户投诉解决率等。

3.员工个人绩效指标

员工个人绩效指标由部门负责人根据部门级指标及员工岗位说明书，与员工共同协商制定，分为工作业绩指标（占比[X]%）、工作能力指标（占比[Y]%）和工作态度指标（占比[Z]%）。

工作业绩指标：体现员工在本职岗位上完成工作任务的数量、质量、效率以及对部门和公司目标的贡献程度，如程序员的代码编写量与质量、销售代表的销售业绩等。

工作能力指标：评估员工具备的专业知识、技能以及解决问题的能力等，包括技术能力、沟通能力、团队协作能力等方面，可通过具体的行为描述进行衡量。

工作态度指标：反映员工在工作中的责任心、敬业精神、工作积极性、团队合作意识等，例如出勤情况、工作主动性、对待工作任务的认真程度等。

五、绩效计划制定

1.公司层面

每年初，公司高层管理团队结合市场环境、行业发展趋势以及公司战略规划，制定公司年度绩效计划，明确公司级绩效目标及关键指标，并向全体员工进行传达。

2.部门层面

各部门负责人在公司绩效计划的基础上，组织部门内部研讨，根据部门职责与工作重点，将公司级指标分解至部门，制定详细的部门年度绩效计划，明确部门工作任务、责任人、时间节点以及预期成果等，并提交上级领导审核批准。

3.员工个人层面

部门负责人与员工进行一对一沟通，依据部门绩效计划及员工岗位说明书，共同制定员工个人年度绩效计划，明确员工的绩效目标、考核指标、权重以及评分标准等内容，确保员工个人目标与部门及公司目标相一致。员工个人绩效计划经双方签字确认后生效，作为绩效实施与评估的依据。

六、绩效实施与监控

1.定期工作汇报

员工应定期（如每周或每月）向上级领导汇报工作进展情况，包括已完成的工作任务、遇到的问题及解决方案、下一步工作计划等，以便上级及时了解员工工作动态，给予必要的指导和支持。

2.绩效数据收集

各部门应指定专人负责收集、整理与绩效相关的数据信息，确保数据的真实性、准确性和完整性。绩效数据来源包括但不限于工作成果记录、项目文档、客户反馈、内部系统数据等，为绩效评估提供客观依据。

3.绩效辅导与沟通

部门负责人在绩效实施过程中，应密切关注员工工作表现，及时发现员工在工作中存在的问题与不足，通过定期的绩效辅导谈话、现场指导等方式，帮助员工改进工作方法，提升工作绩效。同时，鼓励员工主动反馈工作中的困难和需求，保持双向沟通的顺畅。

七、绩效评估

1.评估周期

绩效评估分为季度评估和年度评估。季度评估主要用于及时反馈员工阶段性工作表现，帮助员工调整工作方向；年度评估则综合全年绩效情况，对员工进行全面评价，并作为绩效结果应用的重要依据。

2.评估主体

直接上级评估：员工的直接上级作为主要评估主体，根据员工绩效计划完成情况、工作表现以及日常沟通了解的情况，对员工进行绩效评分。

同事评估（适用于部分岗位）：对于需要团队协作紧密的岗位，可选取部分同事进行互评，从不同角度了解员工在团队合作、沟通协调等方面的表现，同事评估结果作为参考，占一定权重纳入最终绩效评分。

下级评估（适用于管理岗位）：管理岗位人员需接受其下属员工的评价，以了解其在领导能力、团队管理等方面的表现，下级评估结果