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为什么我说90%的HR不会做行为面试（附话术）

作为一名招聘官，不知道你有没有和我同样的感受：现在的求职者越来越会“面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高。

对于面试官来说，在一场只有30分钟或者1小时的面试时间内辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！

我曾经多次和HR同行交流，深感当下招聘官面临的痛点，梳理一下不外乎有：

o需要什么样的人理不清；

o找不到所需要的人才；

o找到的人不来；

o人才看不准，没有评估标准；

o面试流程简单/繁琐，雇主体验不佳；

o时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。

人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、求职者个人带来难以估量的损失：

对公司来说，可能带来的损失

①可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等；

②不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气。

对面试官来说，可能带来的损失

①业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度；

②影响HR上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。

对个人来说，可能带来的损失

①求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本；

②求职者对公司雇主品牌的负面评价。

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认识行为面试法-过去预测未来

各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流。

怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等；

要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。

那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？

结合自己在高科技生物工程、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

什么是行为面试法？

行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况；

过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

那行为面试法与结构化面试有什么关系呢？

行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。

因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：

o行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；

o行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计；

o行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；

o面试官对面试者讲述的内容进行灵活地追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；

o面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。

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如何确定选才标准和梳理需求

确定选才标准四步法

行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？

第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；

第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；

第三步，期望值挖掘：需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断。

第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。

如何正确梳理招聘需求

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；

第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标