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绩效面谈评语怎么写

绩效面谈评语怎么写

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节，怎样做好绩效

面谈?以下是店铺为你整理的绩效面谈评语怎么写，希望能帮到你。

绩效面谈评语怎么写

(1)做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料;职位说明书;将被评价

者的实际工作绩效与绩效标准对比;审查被评价者原来的绩效评价档案。

(2)让雇员做好充分准备：提前一周自我审查;通读自己的职位说明

书;分析自己存在的问题;搜集整理需要提出的问题和意见;

(3)选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次

雇员不超过1个小时;管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，

避免打扰。

谈话要点：

(1)谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、

迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记

录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或

降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉、产品

退回、订单处理时间、库存水平以及准确性、事故报告等。

(2)不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图

将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说，这些报告通常应当在10天内

递交上来;类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进

行对比，如“他比你递交报告的速度要快得多之类。

(3)要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么;

多提一些开放性问题，比如“你觉得我们应当采取什么行动才能改善

当前的这种状况?”;还可以使用一些鼓励的话，如“请继续说下去”或

“请告诉我一些更多的事情”等。最后，还可以将雇员所表述的最后

一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，

是这样吗?”

(4)不要绕弯子：尽管不能指责员工，但是却必须确保雇员在面谈

结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的?方法：举个具体

的例子来说明你的观点;确信他们能够真的理解;结束面谈离开之前，你

们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。最后制定

一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。

如何对待具有防御心里的下属?(矢口否认，相信能力;恼怒和攻击;

退缩到硬壳中保护自己)《有效的管理心理学》提出了以下建议：

(1)认识到自我防御是一种很正常的心理;

(2)千万不要去攻击一个人的防御心理。不要试图表现得比别人还

了解他自己，比如“你知道，你找这种借口的.真正原因是你无法忍受

因为任何原因而受到责难”，相反，应当尽量将谈话集中于雇员的行

为本身，比如，你的销售额正在下降，而不是集中在人的身上，如你

在销售方面的努力不够。【提问式、演练、选择、参与、给出正确做

法。】

(3)推迟行动：有时最好的行动就是什么也不做，有了充足时间，

冷静后，最终还会采取比较理智的行动的。

(4)认识到你自己的局限性。不要期望你自己解决所有问题，尤其

涉及到与人有关的问题，千万不要把自己当作心理学家，让你的下属

意识到问题存在是一回事，而解决深层次的心理问题完全是另外一码

事。如何批评下属?确保下属维持尊严或价值，要在私下进行，并应当

具有建设性，可以为下属提供一些关键事件，并提供一些具体建议，

来告诉他们应当如何做以及为什么要这样做，还应当避免完全基于自

己日常工作中向雇员提供过反馈，并抽取其中一些关键问题来进行每

年一次的绩效面谈，导致面谈没有新意。千万不要说一个人“总是”

错的。另外，批评应当尽量客观，不要掺杂任何个人偏见。

员工考核评语大全

1.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩

发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任

务

2.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本

分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发

所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X

月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得

失;

3.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形

象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同

事相处融洽，善于合作，起带头作用

4.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中

不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能