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科贸公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为了提升科贸公司整体运营效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，确保公司各项经营目标的达成，特制定本绩效管理办法，旨在建立科学、合理、公正、有效的绩效管理体系。

2.适用范围

本办法适用于科贸公司全体正式员工，包括各部门、各岗位层级的工作人员。

二、绩效管理原则

1.公平公正原则

绩效管理过程应确保对所有员工一视同仁，考核标准明确、客观，评价结果真实反映员工的工作表现和贡献，避免主观随意性及任何形式的偏袒或歧视。

2.激励性原则

通过合理设置绩效目标和相应的激励机制，激发员工积极进取，鼓励员工不断提升工作业绩，使员工个人发展与公司整体利益相契合，实现公司与员工的共同成长。

3.沟通反馈原则

在绩效管理的各个环节，强调管理者与员工之间的充分沟通。绩效目标的设定、绩效评估过程以及结果反馈等都需要进行双向的交流互动，以便员工清楚了解公司期望以及自身工作情况，同时管理者也能及时掌握员工的想法和工作中的困难，共同促进绩效改进。

4.可衡量性原则

绩效指标和目标应当尽可能具体、量化，以便能够清晰、准确地衡量员工的工作成果和工作表现，减少模糊性和不确定性，确保考核结果的客观性和说服力。

三、绩效指标设定

1.公司级绩效指标

根据公司整体战略规划和年度经营目标，分解出涵盖销售额、利润额、市场占有率、客户满意度等关键指标，明确各指标的目标值及权重，作为各部门制定部门绩效指标的基础依据。

2.部门级绩效指标

各部门负责人依据公司级绩效指标，结合本部门的职责范围和工作重点，将相关指标进一步细化分解到各岗位，形成部门的绩效指标体系，明确各岗位在部门工作中的关键任务及相应的量化或定性考核标准，确保部门整体工作与公司战略方向保持一致。

3.员工个人绩效指标

员工个人绩效指标以部门绩效指标为依托，综合考虑岗位说明书中规定的工作职责、工作流程以及临时性重点工作任务等因素进行设定，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的具体考核指标，力求全面、客观地反映员工的实际工作表现。

四、绩效管理流程

1.绩效计划阶段（年初/季度初）

公司管理层制定公司年度/季度绩效目标，并向各部门进行传达与沟通。

各部门负责人组织部门员工开展绩效计划会议，根据公司整体目标和部门职责，共同商讨制定部门及员工个人的绩效计划，明确绩效目标、考核指标、权重、评价标准以及考核周期等内容，形成书面的绩效计划表格，经员工本人签字确认后，分别提交至上级主管和人力资源部门存档。

2.绩效实施与监控阶段（日常）

员工按照既定的绩效计划开展日常工作，定期向上级主管汇报工作进展情况，同时积极寻求必要的资源支持和工作指导。

部门主管对员工的工作过程进行持续的监督与指导，及时发现并解决员工在工作中遇到的问题，确保工作按计划顺利推进；根据实际情况，必要时可对绩效计划进行适当调整，调整内容需经双方沟通确认后记录在案。

人力资源部门定期收集、汇总各部门的绩效数据，对公司整体绩效实施情况进行跟踪分析，为公司决策提供数据支持，并适时提供绩效管理方面的培训与咨询服务。

3.绩效评估阶段（年末/季度末）

员工自评：员工根据自己在考核周期内的工作完成情况，对照绩效计划中的考核指标和标准，进行自我评价，填写绩效自评表，并提交给直接上级主管。

上级评价：直接上级主管结合员工自评情况、日常工作表现以及所收集到的绩效数据，对员工进行客观、公正的绩效评价，按照既定的评分标准确定员工的绩效得分，并撰写评语，指出员工的优点、不足以及改进方向。

绩效面谈：上级主管与员工进行一对一的绩效面谈，反馈绩效评价结果，共同探讨工作中存在的问题及改进措施，听取员工的意见和想法，确保员工理解并认同评价结果，同时双方就下一阶段的绩效计划进行初步沟通。

部门综合评价：各部门负责人汇总本部门员工的绩效评价结果，结合部门整体绩效完成情况，形成部门绩效评估报告，提交至人力资源部门。

公司审核与调整：人力资源部门对各部门提交的绩效评估报告进行审核，对于存在争议或不合理的评价结果，会同相关部门进行复核与调整，确保绩效评估结果的公平性和准确性；审核通过后，将最终的绩效评估结果上报公司管理层审批。

4.绩效结果应用阶段（年末/季度末及后续）

薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，作为员工薪酬调整（如基本工资晋升、绩效工资发放比例等）的重要依据，绩效优秀的员工给予相应幅度的薪资增长，绩效不佳的员工可适当降低薪资或调整绩效工资发放比例，以体现绩效与薪酬的挂钩机制。

岗位晋升与调动：绩效表现突出、能力符合要求的员工，在公司有岗位晋升或内部调动机会时，将优先予以考虑；而对于绩效长期不达标的员工，可根据具体情况进行岗位调整或待岗培训等处理措施。

培训与发展：通过绩效评估分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的