2024年人力资源管理培训心得总结范文(八篇) .pdfVIP

人力资源管理培训心得总结范文

一、选人时的匹配度问题(续)

所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配

度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新

增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”

总是排在前列的。

“高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。

如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机

会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备

人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有

充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为

辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业

只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则

要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可

以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利

益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳

动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其

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二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得

员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工

资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工

资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以

在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往

会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资

源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信

心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理

薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比

方：某A，试用期间每月收益不低于____元(仍可以适度浮动);如果试用

三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月____元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之

于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增

加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、

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复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工

资上的成本。

人力资源管理培训心得总结范文（二）

新年伊始，我有幸参加了____度建设集团有限公司经营管理人员

培训班的学习，____月____日是开班后的第一堂课《非人力资源经理

的人力资源管理》，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有

了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用

程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知

识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，

对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神

经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么

人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育

人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源

部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，

组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资

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源部门所负责的事)，对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗

位需求，人力资源部开始按需求进行招聘(选人)，招聘来的人员在各个

单位里锻炼学习成长(育人)，各单位把经过培训后人员安