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招聘的方法与技巧

招聘的方法与技巧

人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘

是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量

的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘

渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了

人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资

源招聘提供了理论依据。

作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作

用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工

厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,

四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严

峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人

力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。

一招聘渠道的选择

（一）招聘渠道的概述

从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，

符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面

企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首

先要找到好的人才招聘渠道

好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠

道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招

聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指

选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

（二）内部招聘和外部招聘

一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的

做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行

内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。

外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员

补充空缺职位的方法。

（三）招聘的方法

内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高

的空缺职位；职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职

位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。

通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业

情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申

请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可

以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有

限，易近-亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的`建议，不

利于管理创新和变革

外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、

校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。

外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部

竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有

它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘

者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。

不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企

业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招

聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对

于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应

该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作

能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时

这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才；对于中低层次的人才，

应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络

招聘。

（四）常见的招聘误区

1）重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成

绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校

的表现，不考查他们的敬业精神。

2）重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用

招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往

往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介

绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。

3）重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她

们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本

较高。

4）重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实

际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越