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浅谈如何提高IT企业招聘有效性

海王

【摘要】互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，国内互联网企业（以下简称IT企业）在其发展中遇到了一些问题，在企业之间激烈的人才竞争中，招聘效率低下的问题就是其中之一。本文以国内IT企业为研究对象，就如何提升其招聘的有效性提出几点建议，为IT企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。

关键词：IT招聘有效性

在中国，互联网产业实际上从1996年萌芽，到现在也不过12年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的IT公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又创造了新的神话。经过十几年的高速发展，国内IT企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化。一个IT企业想在现代市场中立足，就要依靠科学技术。而科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。

招聘作为企业获取人才的渠道之一，其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是降低人才流失率非常重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

那么IT企业应该如何提高招聘的有效性，做到有效招聘，从而降低人员流失率，减少重复招聘呢？首先我们要了解IT企业人力资源管理现状。

一、IT企业人力资源管理现状

要了解IT行业的人力资源管理，首先必须了解IT行业的特点。本人认为，创新和变化是IT企业永恒的主题。无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在IT企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。IT企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅体现在对技术前景的预测，更重要的是对IT企业的市场运作方式及商业模式的创新。早在过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市。而虚拟物品交易行业的B2C、C2C、B2B等等运作模式也在不断创新中得以升华。

IT企业人力资源的全部价值最终决定于内部人力资源管理与整合的结果，先进的管理理念和管理方法才能使企业不断发展。但我国现阶段IT企业人力资源管理中，人本管理仍然还只停留在表面上的认识阶段。因为IT企业的最大特点是创新和变化，所以许多公司在

招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。

（四）领导招聘和后续服务相结合的原则

现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由企业最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，这是“一把手”必须重点做好的一项重要工作。

（五）长处突出和允许缺点相结合的原则

在招聘中必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。

（六）外不避仇和内不避亲相结合的原则

外举不避仇，只要有企业需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现企业宽广的胸怀，二是更好的激励他发挥作用。一举两得，何乐不为？内举不避亲，只要对企业有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。

四、有效招聘的新理论和方法研究

(一)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。