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]《将培训转化为业绩》

将培训转化为业绩

原麦古利培训咨询公司高级顾问陈玲

为什么企业的培训做了很多，墙上也挂满了执行的口号，但是企业的执行力仍然在接受着考验，为

什么我们企业的培训经理渐渐的沦落为培训采购经理，企业的培训经理为什么不断的被上司折磨，因为他

们向我们要培训的结果、业绩的报告、行动评估方案，这些在最后主题里可能会给我们一些启发，如何将

培训转化为业绩。

主讲嘉宾是原麦古利培训咨询公司高级顾问，是中国第一批具有国际水准的优秀培训顾问，在业界

享有极高的声誉。她曾经担当过新华社中央新闻英文记者多年，所以她提问犀利、演讲风采非常幽默，也

是我非常喜欢的一位女性讲师之一。让我们掌声请出陈玲老师。

[replyview]陈玲：我做过的第一份职业是新华社记者，然后出去留学。大家看屏幕，CLO，大家知道是

什么吗？这是我们在美国，他们是这样叫的，所以我想提升提升大家的价值，跟CEO是不是平起平坐的

感觉，所以大家回去将名片换一换，都说是什么首席学习官。

我做过很多企业，我发现大家都是在夹缝中生存的，CEO是有决策权的，但是CLO培训主管是无权无职

的，而且面对培训问题焦头烂额，这是我跟很多培训主管一块切磋时所谈到的。第一个问题是海量的培训，

大批量的采购，如果我们是大企业的时候，大批量的采购并没有带来业绩的提升，所以价值受到质疑。第

二个问题是所有管理者说起培训都觉得很重要，但是其实支持的力度是不够的，而所有的学员在参加培训

的时候是积极性不够。而培训经理呢，最后成为了采购员，知道现在培训有什么新名词、什么单位上什么

新课等等。

我们为什么会碰到这三个问题，而如何解决这三个问题，为什么我们会困在这样的一个瓶颈里。有一个伟

大人，他是kirkpatrick，他统治美国培训界思想很长时间的一个人物，他说培训的结果有四个层面。首

先是反映层面，学习感觉上喜欢培训内容。然后是学习层面，理解和知道知识、事实、技术。然后是行为

层面，将学习到的知识和技能用于工作之中。但是第四个层面是结果层面，老板向我们要业绩，培训不是

中国才有的，是从西方过来的，刚才主持人说我是西方训练的第一批训练师，也说我十年前加入了，这个

时候培训在中国流行起来，所以他们先走一步，有四个层面我们都知道，但是现在中国的培训，大家知道

在什么层面吗？第二个层面，最大多数在什么层面？如果培训有学员反映很不错，老师讲的不错，我们心

里的石头就落地了。培训是企业花钱来做的，我的价值丢失的原因是什么呢？是因为我们的培训最多做了

一半的学习层面。面对这样的困惑，不能体现自己的价值，我希望帮助大家解决如何体现价值。要回答这

个问题，我想还是用我们团队最近经历的一个案例来说明。

现在我们说中国90%以上的企业，仅仅停留在反应层面，还有一部分是停留在学习层面。这是一个电信

的运营商，大家都知道电信现在最大的问题是转型，转型是什么意思呢？现在电信靠电话线赚钱的利润已

经越来越薄了，很多人竞争，本来是国家主控的一个产品线，现在变成很多人竞争了，所以现在是大田里

很多狼在争，这是一个困惑。第二个困惑，别的技术进入，IP电话也可以打了，如果这个蔚然成风，意味

着电信没有业务做了，很可怕。一个企业的覆灭，比如说柯达彩卷业务如果被数码取代了很可怕，这个企

业是面临灭顶之灾，电信的转型不是做与不做，而是必须做，否认死定了。

那么好的，怎么来做？近几年来各电信运营商近80%培训费用花在管理培训上，但是没有引起管理层对

转型的紧迫感。按照电信给的目标，到07年的时候非语音业务占总业务的35%，而现在最好的地市只

占到15%，差的地方不到5%，明年就是35%的结果年，你可以看到没有希望。这张表是我们三位老

师做了23个地市中层管理者所得出的综合结论。竞争意识很高，为什么？因为这么多人跟你抢订单，当

然竞争意识很高了。但是这个并没有带来说好，因为竞争激烈所以我自身的能力要提升，没有人这么认为，

都是客观上的警告，竞争激烈并没有带来行为改变应该有的紧迫感。真正的创新能力，我从来不同意说创

新能力就是我觉得有什么新鲜事，其实在西方早八百年前就有了，我相信一定要站在巨人的肩膀拷贝别人

一百次之后才会发现有创新，所以我认为创新精神可能高于创新力的。这是我们三个月完成这个项目做在

一起研究出来的。

这是我的总结。对竞争的意识来自于其他竞争对手带来的压迫感，而紧迫感缺乏症是抱怨客观、对能力缺

乏的麻木、竞争压力下失去创造性。我们再来看对学习技能的渴望，第一个是开放的心态，第二个是理解

与参与程度，第三个是应用趋向