数字人力资源管理 课件 03第三章 人力资源三支柱模型.pptx

《数字人力资源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中国人民大学出版社·北京·

书名：《数字人力资源管理》作者：赵晨出版社：中国人民大学出版社高等学校新文科教材：数字化管理系列出版时间：2024年8月装帧：16开，平装页数：304页定价：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《数字人力资源管理》教材介绍

第1-3章探讨人力资源管理数字化转型背景，以及适应数字化人力资源管理的管理思维和部门架构；内容框架数字化转型(国家/城市/区域/产业/企业)产品化思维场景化思维一体化思维数智化思维数字化时代人力资源管理思维共享服务中心(SSC)人力资源业务伙伴(HRBP)专家中心(COE)人力资源三支柱模型人力资源软件即服务(SaaS)人力分析(PA)第4-8章详细介绍数字化的人力资源管理具体职能，以及这些具体职能如何利用数字化手段更好地实现人力资源管理战略目标；企业人力资源管理核心职能面向职位数字化时代的职位分析与评价数据驱动的薪酬管理体系面向人才数字化赋能招聘目标导向的绩效管理面向未来的数字化人才管理第9-10章详细介绍数字人力资源管理的最新技术手段与软硬件系统架构，展现对组织的支持和贡献；

章节目录第1章数字人力资源管理的背景第2章数字化时代人力资源管理思维第3章人力资源三支柱模型第4章数字化时代的职位分析与评价第5章数字化赋能招聘第6章数据驱动的绩效管理第7章数据驱动的薪酬管理第8章面向未来的数字化人才管理第9章人力分析第10章人力资源SaaS

第三章人力资源三支柱模型

学习导图学习目标1.明确人力资源三支柱模型的相关概念；2.了解人力资源三支柱模型的理论基础；3.了解人力资源三支柱模型的发展实践；4.了解人力资源三支柱模型的中国化。

第一节人力资源三支柱模型建立的背景

第一节人力资源三支柱模型建立的背景一、人力资源部门价值的拷问与反思随着现代组织和市场的快速变化，特别是在进入数字经济时代后，传统的人力资源部门面临前所未有的挑战。这一情形不仅限制了人力资源部门作用的发挥，还威胁到其在组织中的战略地位。国内企业家们：华为任正非强调HR应了解业务和客户需求，参与组织管理；腾讯马化腾强调满足员工需求，为员工创造价值等等；国外管理实践领域专家：人力资源部门面临管理实践领域的批判，集中在战略价值、效率、技术适应性和业务部门关系上；上述有关人力资源部门的观点、批判和反思，尽管部分观点看起来有些夸大其词，但其并非对人力资源部门给予全盘否定，而是希望通过指出其目前存在的问题，推动其改革和进步，使其更好地适应现代企业的发展需求。下面我们将这些观点和思想归结起来，深入探讨传统人力资源部门的困境。

第一节人力资源三支柱模型建立的背景二、传统人力资源部门的困境逐渐脱离战略定位边缘化；职能为反应性而非战略性；研究角度非整体；效率越发低下技术手段落后与业务部门脱节工作碎片化；流程官僚化；难以迅速响应变化；对业务缺乏深入了解，引发不满；可能仍然采用“一刀切”的服务模式；引发数据管理和信息流通问题；更多地依赖经验和直觉；上述四个方面的困境不是独立存在的，而是形成了一个恶性循环，必须进行改革！

第二节人力资源三支柱模型的理论与实践基础

第二节人力资源三支柱模型的理论与实践基础

一、理论基础：人力资源管理者的角色探究1.（国外）戴维·尤里奇的角色模型四角色三支柱

一、理论基础：人力资源管理者的角色探究1.（国外）戴维·尤里奇的角色模型五角色六角色强调人力资源管理者是协调员工与各部门关系的统筹规划者与领导者注重人员管理和业务发展第二节人力资源三支柱模型的理论与实践基础

一、理论基础：人力资源管理者的角色探究2.中国情境下的人力资源管理者六角色模型第二节人力资源三支柱模型的理论与实践基础

多重关系的视角使得人力资源管理在中国的背景下更加复杂，但也更富人情

二、人力资源三支柱模型的实践雏形在信息化浪潮中变革，六西格玛和领导力发展中心提升员工技能，全球服务部门提供共享支持，人力资源部门作为战略伙伴参与战略规划，确保人力策略与企业目标对接；01福特02通用电气03IBM通用电气的六西格玛项目和领导力发展中心都是卓越运营中心的典型代表，专注于为企业提供专业知识、培训和开发员工。这些项目不仅提高了员工的技能和知识，还为组织创造了巨大的价值；IBM通过建立卓越中心和信息化、自动化技术，提高生产效率与产品质量，建立共享服务中心实现规模经济；同时与业务部门紧密合作，确保人力资源策略与公司战略一致；第二节人力资源三支柱模型的理论与实践基础

第三节人力资源三支柱模型的内容

一、经典的人力资源三支柱模型第三节人力