药剂科绩效考核分配实施方案.pdfVIP

药剂科绩效考核分配实施方案

药剂科绩效考核分配实施方案7篇

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前准备一份

具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。那么

优秀的方案是什么样的呢？以下是店铺为大家收集的药剂科绩效考核

分配实施方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

药剂科绩效考核分配实施方案1

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资

分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极

性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改

革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩

效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建

立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服

务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术

创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特

色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，

调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理

目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室

应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，

本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制

订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和

监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负

责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员

平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效

相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以

500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、

0.6、0.2。保底金额为400元/月。

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医

生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效

益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），

超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细

则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工

资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质

量稳步提高。

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，

考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考

核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、

核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系

数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；

氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。

（征兵、中高考体检除外）

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐

补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、

通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护

士各项支出/护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.