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第一章绩效管理综述

【学习目标】

通过对本章内容的学习，掌握以下内容：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、

意义、目的及其战地位；影响员工绩效的因素以及企业绩改管理存在的问题与绩效管理

体系的主要内容。

【关键概念】

绩效(Performance)绩效管理(PerformanceManagement)人力资源管理(Human

ResourceManagement)

【引导案例】

新的时代来临之际，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。我们首先回

顾一下全球范围内发生的与绮效管理有关的新闻：

(1)2013年11月微软宣布放弃员工排序。

(2)2015年GE正式宣布放弃活力曲线(强制分布)。

(3)2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绮效管理已经跟不上公司目标的完成。

(4)2015年7月埃森哲宣右放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励。

(5)2015年8月欧特克重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等

级制来与薪酬挂钩。

相关的分析文章标题如下：

(1)后GE时代，绩效管理该怎么做？

(2)不可迷信GoogleOKRs考核。

(3)传说微软、戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？

(4)绩效管理毁了索尼。

(5)绮效管理做到今天，到底怎么啦？

在日常人力资源管理的各种峰会中，越来越多人力资源管理人员提出了做绩效管理遇

到的挑战。总结起来大概有以下八条：

第一，过度地依赖KP。KP表示关键绩效指标，比较适合考核固定岗位的工作结果。

而现在是移动互联网时代，工作类型更多的是知识型、创新型，而不是大工业化时代的机

械操作。现在的工作内容更加复杂，也可能无法预料工作的结果，这个时候无法依赖KPL

第二，绩效评估的过程很难做到真正的公平公正，因为有人为的因素参与。所以经理

门的职业化程度和成熟度决定了绩效考核的成功与否。

第三，很多员工认为绩效管理是罚而不是帮助他提升，所以绩效管理是在错误的道

略上前进。

第四，年度绩效考核操作方法阻碍了持续的反馈。现在很多公司一年做一次绩效而谈，

或者半年做一次绩效面谈，这样的方法阻止了持续的反馈。绩效管理的持续反馈应该是每

周谈，每月谈，每个季度都在谈，这才是持续。

第五，绩效管理沟通，传统的面谈更注重消极的反馈，指出员工哪里做得不好，这样

对员工也有一种负面的影响。

第六，企业运用强制分布，员工必须分出优、良和差，破坏了合作的氛围。

第七，直接按照KPI算出来的分数给员工发奖金、晋升或者是降职，经理们都质疑这

是不是可靠的、可依赖的数据结果。

第八，传统的绩效管理没有真正体现绩效薪酬。很多优秀员工并没有得到相应的利益

分配，而业绩一般的员工奖金也还不错，所以要体现优秀员二的价值。

那么我们如何来应对传统绩效管理遇到的挑战呢？

根据美世咨询公司(以下简称美世)2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划

在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。美世薪酬业务负责人蒂姆•尼斯

认为目前的绮效管理体系已经生法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏

捷与及时反债的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系已无法支撑。这也是绩效管理

成为员工抱怨的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与

员工进行信息沟通与反馈。

美世认为下一代绩效管理体系需要企业去改善有