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[学校名称]人力资源规划管理办法

第一章总则

第一条目的

为实现学校人力资源的科学配置与高效利用，契合学校战略发展目标，构建一支素质优良、结构合理、稳定且富有活力的教职工队伍，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于学校全体在编教职工、合同制聘用人员及各类兼职教师等所有纳入学校人力资源体系的人员。

第三条基本原则

1.战略导向原则：紧密围绕学校长期与短期发展战略，规划人力资源的引进、培养、调配及储备，确保人力资源工作服务于教学、科研及管理总体布局。

2.人岗匹配原则：依岗位要求与职责，精准定位所需人才素质、技能与经验，将合适人员安置到合适岗位，激发个人潜能，提升岗位效能。

3.动态调整原则：依据学校内外部环境变化，如教育政策革新、生源规模波动、学科发展态势等，适时灵活调整人力资源规划，保持规划适应性与前瞻性。

第二章人力资源规划流程

第四条规划周期

学校人力资源规划按年度制定，每学年末启动下学年规划编制；同时，每三年开展一次中期战略人力资源规划，审视与学校五年发展规划契合度，做方向性、框架性调整。

第五条信息收集与分析

1.内部信息：由各教学系部、行政职能部门定期统计上报教职工年龄、学历、职称、教学成果、岗位流动等信息；汇总教学评估反馈、教职工满意度调查结果，剖析内部人力资源优劣势。

2.外部信息：密切关注教育行业动态，收集同类院校师资建设情报、新兴学科专业人才供求趋势；研究国家教育政策法规对人员资质、编制设定影响，明晰外部人才竞争格局与机遇挑战。

第六条需求预测

1.教学岗位：结合学校招生计划、新开课程及专业建设规划，按师生比、课程教学工作量标准，核算所需专任教师数量、学科专长分布；考量双师型教师、骨干教师占比提升需求，明确教学岗位层次与技能要求。

2.行政岗位：依据学校管理精细化程度、业务拓展范畴，预估行政办公、学生管理、后勤保障等岗位增量；参考流程优化、信息化建设成果，调整行政岗位职能与人员配备结构。

第七条供给预测

1.内部供给：梳理现有教职工职业发展规划，评估晋升、转岗潜力；统计近年内退休、离职人员数据，测算内部人才自然流失量，盘点内部可调配人力资源储备。

2.外部供给：与高校就业指导中心、人才市场、专业人才招聘网站建立合作；分析区域人才吸引力、薪酬竞争力，预判从校外引进各层次人才难易程度、成本代价，规划外部人才引进渠道与规模。

第八条规划编制与平衡

1.规划内容：涵盖人力资源总量目标、各岗位类别人员增减计划、师资队伍学历职称提升方案、人才培养引进经费预算、配套激励保障措施等核心板块；明确关键岗位继任计划、紧缺人才引进时间表。

2.平衡协调：组织多轮跨部门研讨，整合教学、行政部门需求；对比需求与供给差异，运用调配、培训、招聘等手段弥合缺口，兼顾成本控制与资源高效利用，形成规划草案；提交学校领导班子审议，吸纳各方意见修订完善，确保规划切实可行、上下认同。

第三章人才招聘与引进

第九条招聘计划制定

依据年度人力资源规划，各用人部门于每年[具体时间]前提交岗位招聘需求申请表，注明岗位名称、职责、任职条件、招聘人数；人力资源部门审核汇总，结合学校整体编制、预算，拟定全校招聘计划，明确招聘批次、流程安排，报学校审批后公开发布。

第十条招聘渠道选择

1.校园招聘：针对应届毕业生，参加重点师范院校、综合性大学双选会；设立校内实习生基地，选拔优秀实习生留校任教；宣传学校特色、发展前景，吸引基础扎实、可塑性强的青年人才。

2.社会招聘：委托专业猎头机构猎取学科带头人、高级管理人才；在行业权威媒体、主流招聘网站投放广告，吸纳有丰富教学、实践经验专业人士；参与教育人才交流大会，现场面试洽谈，拓展人才来源广度。

3.内部推荐：鼓励教职工推荐优秀人才，制定奖励机制，对成功推荐且试用期合格者，给予推荐人物质奖励；借助员工人脉资源，精准引入契合学校文化、岗位需求的人员。

第十一条招聘流程管控

1.资格审查：人力资源部门依据招聘条件，对应聘材料初步筛选，剔除不符要求者；向入围者发送笔试、面试通知，明确时间、地点、考核形式；确保应聘流程公开透明，接受监督。

2.考核测评：教学岗位组织专业知识笔试、试讲评课；行政岗位采用结构化面试、情景模拟测试；必要时引入心理测评、职业素养评估工具，全方位考察应聘者能力素质；组建评委团，成员涵盖用人部门代表、教学专家、人力资源专员，确保评价客观公正。

3.录用审批：综合考核成绩，用人部门提出拟录用名单及岗位安排建议；人力资源部门复核薪资待遇、档案审查情况；报学校领导集体审批，审批通过后发放正式录用通知，签订劳动合同或聘用协议。

第四章人才培养与发展

第十二条入职培训

新教职工入职一周内启动集中培训，为期[X]天；内容涵盖学校历史文化、规章制度讲解，教