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岗位消失“角色管理”将替代“岗位管理”！

转眼间“变化”已经是一个不争的事实，无论企业还是人才，

都被裹挟进了这个时代前所未有的大变局之中。以至于如今管理界

的大咖们都纷纷出来写文章、开微课表态，从自己的角度提出自己

对管理学往何处去的观点，着实让我这样的只写了几篇小文章的小

菜鸟感到惶恐。

但我在看完这么多对趋势的分析和判断，觉得这中间还是缺了

点什么，为了让有人不再迷茫，有人不再忽悠，有人不再在忽悠中

迷茫，我决定还是把我的想法继续展开一点点。

这个时代的技术进步，不再是某个单点的技术进步，而是全方

位成百上千甚至上万个技术进步被有机整合后形成的全面进步，如

果我们忽略了其中一点，就很可能会被这个时代淘汰。

如同以前的战争形态可以因为某个单一的技术革新而完全改变，

比方因为马的出现使得大规模骑兵作战得以实现，或者火药的普及

使得冷兵器时代结束，可是如今的战争再也无法因为单点突破而改

变，取而代之的是有无数个突破有机组成的系统性革新，比方由美

国发起的信息化战争，就是以信息化的军队作为主要的作战力量，

在全维空间开展的多兵种一体化战争。

当我们把眼光放回到管理学的范围里，我们一样会发现在假设

干个如今已经发生或即将发生变化的领域，无论是人才分析、OKR、

合弄制、平台化组织这样的具体实践，抑或是幂律分布、内驱力这

样的前提假设和理论奉献，还是实证管理这样的方法论奉献，都越

来越清晰地呈现着一种大一统的趋势，这种趋势应该是理论和实践

的整合，是所有突破的有机结合。

因此在这个时代，任何对单点突破的诠释都缺乏以让我们去洞

察管理所发生的变化，而是必然需要将理论、实践、方法论放在一

起去考察，使三者充分融合，而不是各自孤立。

这样的考察不是漫无头绪的，如果一定要从这一团乱麻中间，

找到一处线头，进而破解这个管理学的世纪之变，那我们必定要回

到管理学的源头去探寻差异的根源所在，这就是我们如今几乎翻开

任何一本的教科书前两章都绕不过去的一个名词——工作分析。

工作分析根本就是泰勒的科学管理的自然延伸，在工作分析中，

任何一个岗位都被视作可以被分析为更小的颗粒的行为，通过对这

些行为的组合便可以形成相应的岗位，最后变成我们每个人都或多

或少会与之打交道的岗位说明书。

而破解之道，正在其中。结论似乎是耸人听闻的，因为这套看

似体系健全的方法有一个最危险的缺陷，他同时背叛了人和组织。

对人的背叛相对更容易被发现，因为这套方法基于泰勒的科学

管理，因此其根基不是建立在人的根底上，而是建立在工作的根底

上，因此人的特性与需求并没有被考虑在这套方法之中，因此动态

的人与静态的岗位的适配变得十分困难，这点在我们尝试用角色去

诠释岗位的时候就会发现问题，比方大卫·尤里奇每年都要在全世

界宣讲一遍的HRBP(人力资源业务伙伴)角色模型，就是尝试用角色

去降低岗位的颗粒度。

然后我们将会发现，实际上一个人很难扮演好一个岗位所要求

的所有角色，比方我们可以设想有这样一个HRBP(人力资源业务合

作伙伴)，他对代码有着炽热而浓烈的爱，但因为在组织中遇到开展

瓶颈而转身成了HRBP，但在BP的岗位上，他的代码能力无法得到

发挥，因为公司和绝大多数组织一样，并不能给他一个编程型的HR

或者HR型的工程师的岗位，他只能在工作之余自己写写代码慰藉自

己的心灵。于是他最后只有脱离组织去做一个自由职业者

(Freelancer)，以期能找到两全其美的方法。

我相信组织中的每一个人或多或少都会碰到类似的问题，即我

们和岗位的匹配实际上是很难完全达成的，但组织又要完成人岗匹

配这一个困难的任务，于是搞笑的一幕出现了，组织开始用各种指

标(比方HayGroup使用的海氏职位评估)将不同岗位称重，然后按

照年资、结果、能力素质或潜力等因素对人进行评价(实际除了在招

聘的时候，组织内的评价在很大程度上只有年资和绩效结果是决定

因素)，然后把人和岗位这两者大而化之地强行匹配到一起，这中间

的冤假错案想必数不胜数，估计会把柯南和卷福气得半死。

而对组织的背叛那么要隐晦一些，因为工作分析看似是解决了

组织的需求，使组织中的所有工作都能落到岗位，进而通过人岗匹

配落到个人头上，但实际上它大大消弱了组织应对不确定性和复杂

性的能力。因为凭借岗位管理的组织，是不可能容忍如孟尝君的

“鸡鸣狗盗”之徒的存在的，即使有成员擅长“鸡鸣狗盗”的角色，

也不可能被组织所发现和管理，因此在组织的外部环境发生变