[经管营销]管理咨询案例：某保险公司员工流失.ppt

;各体制企业的员工流失现象;;;;;;;;综上所述,无论是民营企业,国有企业,还是外资企业,都面临着严重的员工流失问题。我们不难发现员工流失已经不只再是某个企业某个行业的问题,而是扩散到了整个市场经济细胞中。;各体制企业的员工流失现象;;;;案例分析-行业概况;案例分析-行业概况;;;;各体制企业的员工流失现象;;通过文献研究，我们提出一下假设;;;;;;;;;;;;;;以下两个变量描述了员工对工作的总体满意度和喜欢程度，因此命名为工作满意度或者称综合评价满意度。;

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对于目前的工作，总的来说，我比较满意

;结论：大局部人对目前工作较为满意

;我的薪酬水平在同行业里是较高的

;与同事相比，我认为自己的薪酬令人满意

;我能得到与我的付出相符的奖励

;.绩效考核的结果对员工的薪酬、晋升等影响很大

;只要我努力工作取得好的业绩，就有晋升的时机

;公司的晋升体系公平且公开

;以下方面反映了员工对培训和培训效果的认知，及培训时机

;公司总是为员工提供各种学习和培训的时机

;通过培训我学到了很多新的知识和技能

;以下四个方面从不同侧面反映了上下级关系，命名为上下级关系及认同度

;大家都能畅所欲言向上级反映情况

;我和上级沟通彼此没有障碍

;上级很关心我的工作、生活和情感上遇到的问题

;我能认同我的直接主管的领导风格和管理方式

;以下方面从欣赏文化、了解文化、文化和个人价值观一致性描述了企业文化的作业，即文化融合度

;我很欣赏本公司的企业文化

;公司的企业文化与我的个人价值观相一致

;我真正理解了公司的企业文化，并身体力行

;以下四个方面描述了员工对公司的心理感受，命名为和谐度

;我和同事们相处融洽，就像一个大家庭

;我在工作中获得了成就感;我对公司有很强的归属感

;我熟悉公司的环境和生活，她让我有平安感

;以下几个问题为公司领导层较为关心的调薪即晋升年限的调查：

;目前我每年的加薪幅度为

;我期望每年的加薪幅度为

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;我认为加薪的幅度很合理

;我现在的晋升年限为

;我期望的晋升年限为

;公司每次晋升所需的年限设计很合理

;以下为针对日子企业较为突出的问题提出的调查：

;外籍管理者非常优秀

;外籍管理者在公司中高人一等

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以下三个方面表达了员工对自身根本素质、敬业程度、忠诚度的评价，即自我认知

;我认为自己是高素质的员工

;我对工作高度敬业

;我对我的企业高度忠诚

;以下反映了员工离职前对工作时机的寻找和感知，即外部时机

;我不会放弃寻找其它的工作时机

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;以我目前的个人条件，极有可能在其它公司找到适宜的职位

;我认为跳槽对我来说不是一件很难的事

;以下三个问题重在考察员工的个性特点和心理倾向

;我的个性开朗活泼，易与人相处

;我喜欢变换环境，感受全新的气氛

;我总能很快适应新环境

;以下涉及员工的生活态度

;我的生活状态自然随性

;我的生活健康向上并充满乐趣

;以下表达了非个人因素

;亲朋好友的职业选择会对我产生影响

;家庭的原因会对我的职业选择产生重要影响

;另外，在调查员工最满意与最不满意的三个方面时，结果如下：

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结论：最满意的三项：工作条件、环境，人际关系的融洽程度，工作压力与强度

最不满意三项;中方员工和外方员工待遇差异,薪酬福利,论资排辈的管理模式

;小结：

公司绩效考核不透明：

虽然员工会被要求在年初制定个人的targetsheet，年末会根据target的完成情况确定工资的升幅和职位的升迁，但是具体评定指标不透明，只有被告知的份。

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各部门KPI不明确

比方营业部，由于公司多为集团客户，由日本固有的关系介绍而来，所以营业员只做类似关系维护工作，无提成。

虽然也会考虑各员工所负责客户的总保费额来衡量业绩，但是所负责客户是被分配的，客户保费规模大小是先天已经决定的，所以有失公平。

比方理赔部，也无法从赔款多少来作为KPI，出于维护客户关系的目的，公司经常会要求理赔部尽量赔付客户的损失，而不是在客户的索赔请求中苛苛扣扣。

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外籍员工高高在上

日籍管理人员工资待遇奇高无比，职位高高在上，公司组织结构成漏斗型，日籍管理者占据几乎所有高层管理职位，中方人员普遍职位较低，日常工作中，经常都是日籍员工做决策，中方员工无权参与决策。从而造成中方员工对日籍员工满意度较低。

;公司文化

年功序列制，一般三年才能有一次晋升，晋升较为缓慢，工资也会较缓慢的稳步提升，只有在公司长期效劳才能谋得较高职位和较高待遇

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公司工作环境

公司都会选择把办公地点放在高级写字楼，工作环境较好，底下员工无利益关系，相处融洽，关系较好;;各体制企业的员工流失现象;;;;;;;;;;;;