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人力资源配置的形式和方法

人力资源配置的形式和方法

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、

实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、

合理的配置。下面是爱汇店铺给大家整理的人力资源配置的形式和方

法，供大家阅读!

人力资源配置的形式

移动配置型

这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对

上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种

配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工

作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资

源配置形式：

人岗关系型

这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证

企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关

系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配

置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当

企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用

过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末

位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时，往往

先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种

双向选择的配置方式)。

流动配置型

这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人

员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。

这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

人力资源的配置方法

1.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。

对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。

2.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正

做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗

位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位

上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论

知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。

3.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、

高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身

强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终

保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各

项生产任务。

4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对

上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、

临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行

三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动

力，又有压力。

5.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按

比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪

费劳动力。

6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合

的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识

结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老

职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确

保能高效率地完成企业的各项既定目标。

人力资源的需求预测

释义

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，

选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现

实情况;

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;

第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和

可行性，综合各方面做出选择;

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在

预测结果中体现。

常用方法

1、管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，

自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主

要适用于短期预测。

2、经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进

行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别

是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用

这种方法预测人员需求，要注意经验的积累