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绩效管理玄列多文一

企业绩效管理中八个关键问题

问题一，企业绩效管理和战略实施相脱节，战略目标没有被必戎分解到全部职员，

职员出现和企业战略目标相背离行为。

问题分析:该问题属于战略称炙现象，其问题产生关键原因是绩效目标分解存在问

题。各部门、各职位绩效目标不是从企业战略逐层分解得到，而是依据各自工作内容提

出。绩效管理和战略实施发生了脱节现象，不能够引导全部职员趟向组织目标。

关键观念:绩效管理是战略实施有效工具。

问题二:绩效管理被人为给予太多目标和含义,造成企业绩效管理关键目标不明确。

问题分析:部分企业错误认为绩效管理是诊疗企业百洽良药，对绩效管理给予太多

目标和期望，甚至出现了用绩效管理过换分配制度现象，而实际上，绩效管理关键目标

只有两个:1)经过绩效评价为价值分配提供依据;2)作为管理工具寻求企业经党短板

并不停改善。

关键观念:绩效管理关键目标只有两个，但不一样经营目标决定企业有着不一样绩

效管理形式。

问题三:绩效管理被认为只是相关营理部门工作,各级管理者没有在绩效管理中负

担对应责任。

问题分析:绩效管理是在管理者和职员之间就目标制订怎样实现目标而达成共识过

程，和促进职员成功实现目标管理方法。而管理者关键责任是对下属绩效管理及能力提

升负责。显而易见绩效管理只是一个管理方法和手段，一个实现绩效及能力提升有效管

理工具。绩效管理真正主角只能是管理者和被管理者双方，而不是仅仅针对相关管理部

门。

关键观念:相关管理部门作为服务性职能部门,在绩效管理中只能起到组织、支持，

服务和指导作用。作为直接管理者一线管理者才是主角。

问题四:绩效管理指标没相关键,表现不出企业对关键绩效关注和对职员行为引导。

问题分析:绩效考评指标包含了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工

指标等等。在实践中，很多企业全部在追求指标体系全方面和完整，不一样专业管理线

独立管理着一套指标，指标是面面具到，但实际上，作为绩效管理应该抓住头键绩效指

标将职员行为引向组织目标方向，太多、大复杂指标只能是增加管理难度和降低职员满

意度，对职员行为是无法起到引导作用。

关键观念:建立KPI体系将绩效管理和职员绩效捆绑，引导职员行为趋向组织战略

目标。

问题五;组织、团体、个人之间绩效存在差异，无法实现组织绩效、团体绩效和个

人绩效联动。

问题分析:这一问题产生两个原因是:一是因为组织、团体和个人绩效目标出现脱

节造成;二是因为组织绩效，团体绩效和个人绩效三者不一样性质决定。

关键观念:不管组织、团体还是个人目标全部是起源于战略目标，三者之间是层层

分解和细化关系。个人绩效又是由职员职业化