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我国中小企业薪酬激励机制研究—以东营邮政公司为例

TOC\o1-3\h\u192901绪论 1

18941.1研究背景与意义 1

98801.1.1研究背景 1

206601.1.2研究意义 1

302651.2国内外研究现状 2

105711.2.1国外研究现状 2

142411.2.2国内研究现状 2

78572薪酬激励相关概念界定及理论基础 3

228462.1激励的含义 3

103822.2绩效工资理论 3

49052.3薪酬激励理论 4

24042.3.1全面薪酬 4

14082.3.2绩效薪酬 4

127892.3.3人力资本理论 4

211672.3.4效率工资理论 5

94413我国中小企业激励机制现状——以东营邮政有限公司为例 5

238293.1东营邮政公司简介 5

11013.2东营邮政公司现行激励机制分析 5

190993.2.1金钱激励 5

3893.2.2年终综合激励 6

179744东营邮政公司薪酬激励存在的的问题 6

263684.1薪酬福利制度存在差异化 6

303324.2绩效考核机制不完善 6

305094.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 6

65595东营邮政公司薪酬激励的优化建议 7

283945.1建立弹性的薪酬福利体系 7

313805.2健全绩效考核机制 8

124535.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境 8

205335.4为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅 9

13856结论 10

24214参考文献 11

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1绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国东营邮政公司的员工管理普遍存在以下问题：

绩效与薪酬管理不完善。就目前来说，东营邮政公司的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量员工的真实价值，缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批的员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；

专业技术人员匮乏。邮政公司专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；

缺乏科学的内部激励机制。邮政工作环境较为苦闷，工作条件艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。

因此，要改善东营邮政公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的调动员工工作的积极性与主动性，加强邮政企业的凝聚力，帮助邮政企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有利于东营邮政公司提高员工的工作积极性和主动性，有利于东营邮政公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动东营邮政公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。

1.1.2研究意义

本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、东营邮政公司战略管理等知识，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给东营邮政公司所带来的薪酬福利制度存在差异化，绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。

本文在东营邮政公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行，同时通过本次研究可以让东营邮政公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企业提供借鉴，让薪酬激励在人力资源管理中突显重要地位。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

Conyon和Peck（1998）的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这邮政面因素的影响(王俊杰,李子轩,张雅,2022)

PrakhovI,Rudako