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员工离职的风险防范

员工离职的风险防范

在员工离开企业时，给企业造成不必要损失的可能性加大。因此，

探讨企业员工离职问题就显得十分必要。那么员工离职的风险防范有

哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。

员工离职的风险防范

按照劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分成两类：劳动

合同终止和劳动合同解除。劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除

又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。在此我们仅讨论在劳

动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两

种情况，并把这两类统称为员工离职。

一、员工离职管控基本流程

清晰合理的离职程序不但可以让企业规避很多离职风险从而减小

损失，还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对企业的评

价，达到友好分手、减少纠纷的目的。离职流程参考如下：

随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，

企业的离职流程一定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程

及结果合法，只有二者同时满足，才能作为依据。在办理离职手续时，

公司各部门(特别是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要

加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避免因程序不当而导致损失。

二、员工主动离职的风险和应对

(一)风险

1、工作交接。由于离职者主动离职原因很多，如果企业对员工离

职没有预期，往往导致工作延续上的被动局面，同时工作交接的办理

也为企业带来较大风险。因此，在收到员工离职申请后，人力资源部

门应迅速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和

未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工

作任务的延续性和安全性。

2、推定解雇。如果员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，

则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。

3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面给予了较大的

自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致

的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。尤其当企业没有后

备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失

更无法测量。

(二)应对

1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先约定，并明确违约责

任。当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工

作交接的详细内容等相关离职事项，并约定违反这些条款的责任，以

便在员工辞职时，企业有更多有利依据来约束离职行为，规避风险。

2、规范推定解雇涉及的结点管理。企业管理的不完善或存在管理

漏洞是很多企业不可避免的事情，为了减少员工利用此类事实进行推

定解雇，企业应该规范推定解雇时的结点管理，比如企业应规定，当

员工发现问题时应履行告知或建议的职责，防止事态扩大，给企业造

成更大损失。

3、加强直线经理的培训。企业人力资源部门需要对直线经理进行

离职管理的培训，讲解离职的法律风险及控制措施，以获取直线经理

的理解和配合，共同处理员工离职问题。

4、合法给付员工工资和社会保险费等项目。工资、保险等涉及员

工的切身利益，随着劳动合同法的实施、劳动行政监督力度的加大和

员工维权意识的增强，企业更需要熟练掌握相关法律法规和政策并合

理利用，防止违法风险。

5、迅速应对：确定工作的承接人;确定工作交接的方法和程序;对

中高层或核心员工，人力资源部门和直线经理应做好员工的离职面谈，

赢得员工对工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。

三、企业辞退员工的风险和应对措施

(一)风险

1、辞退理由不成立。《劳动合同法》对企业的过失性解除和非过

失性性解除理由进行了明确规定，因此企业辞退员工必须有充分的依

据、证据，方可采用，否则辞退理由不成立，会导致员工不同意解除

而申请“恢复劳动关系”的诉讼。比如企业以“不胜任工作”辞退员

工，给出理由是员工月度考核成绩70分，但企业并没有制度规定考核

成绩多少分算不胜任工作，因此以考核成绩70分辞退员工的理由并不

成立。这类风险考验企业离职管理的能力。

2、辞退程序不符合法律规定。比如《劳动合同法》规定(第四十

条)企业辞退员工应该提前30天通知或者额外支付一个月的工资为补

偿立即解除，但某些直线经理并不理会这些法律规定，既不提前通知

也不支付一个月工资补偿就辞退员工，造成辞退程序不符合法律规定

而导致风险。

3、辞退理由