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招聘管理十大案例

今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，

挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管

理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启

发，且看招聘管理的十大案例：

摩托罗拉的双向互动式招聘管理

对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝

贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面

试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关

业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。

在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职

者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，

从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方

面的素质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常

情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适

用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不

合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不

会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。

在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一

笔补偿金，

索尼公司的内部招聘

索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求

人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权

阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特

别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动

地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

雅诗兰黛“温和主义”招聘政策

朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛(中国)的人

力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调

的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是

不紧不慢，甚至少有肢体动作。

她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自

己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁

公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅

诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不

少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明

的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”

最快地找到目标应聘者

A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟

招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主

要内容如下：

A外资公司招聘采购经理的启事

大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机

能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是

联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需

化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的

要求。

中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才

通讯公司的最大特点就是高速发展。

对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有

着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不

断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面

临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限

制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由

于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因

此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选

聘和培训员工”的理念。

在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所

受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释

说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重

点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通

讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有

好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要

求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴

通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进

行考察，被面试者须通过６—７关，把关极其严格，实行一

票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中

兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是

符合公司文化原则的人才。

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