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企业绩效考核的相关理论综述

目录

TOC\o1-2\h\u11476企业绩效考核的相关理论综述 1

14451.1绩效考核的理论及内涵 1

316421.1.1绩效考核的理论 1

151521.1.2绩效考核的内涵 2

286701.1.3绩效考核的目的 3

120521.2绩效管理的主要方法 4

288691.1.1平衡计分卡法 5

103781.1.2关键绩效指标法 6

239711.1.3目标管理法 6

287521.1.4360度绩效考核法 8

32821.3绩效考核的作用 8

1.1绩效考核的理论及内涵

1.1.1绩效考核的理论

绩效考核这个内容的研究已经有了80年历史。从20世纪初期管理学领域脱胎出来，资本家要求提升企业的利润，要求将生产效益提上去，期待获得高额的利润。经济学家开始在这个时候分析企业的经济活动，对企业的经济活动进行了评估，开创了一个系列的评估。这为企业绩效考核的研究奠定了良好的基础。随后确定了绩效考核的指标。遗憾的是虽然各个公司有共同的想法却没有统一的行动。企业在效益、预算、利润等问题上反复研究，对企业的管理及人才内在潜力的调动都没有深入。这就导致了企业人力资源的作用没有发挥出来。到了80年代，绩效考核开始以市场占有率，生产效率为指标。90年代至今，企业面临的发展压力更大，越来越多企业开始对原有的绩效考核体系进行改革。绩效考核这个问题也开始从财务问题进入到管理核心问题范畴。此时，绩效考核的理论内容稳定下来。

进行绩效考核的研究需要先明确几个基本的理论概念。“绩效”这个内容的界定框架是凯兹和凯恩在1978年提出三维分类法，包括了留存在组织中成员，绩效标准，员工规定外的活动。Swanson（1999）又界定绩效为行为结果。1993年Borman提出绩效二维模式，将绩效与个人任务完成情况以及周边关系结合起来。这样就形成了一个多边的模式。综合起来看，“绩”指的是工作结果和效果，“效”则指的是“效率”，可以理解成为“工作的过程分析”。企业绩效管理的目的是进行人才的梳理，较好的发挥人才的作用。所以，它的核心理念就是从“员工区分”这个角度出发的。绩效考核把员工按照业绩能力的好坏来进行区分，对业绩好的20%和业绩最差的20%进行重新甄别和安排。这样人力资源就能够形成一个逻辑完美的考核系统。当然，人力资源部门设计的管理活动还应有一些人性的考虑。绩效管理整体上就是将“公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程”。企业绩效考核作用发挥出来就能够产生更好的管理效果。绩效考核的管理模式可以分成不同层面：“公司整体绩效”、“团队绩效”、“员工个人绩效”。这样就能全方位的认识和考核企业及员工，将企业战略目标一层一层的分解，然后通过各个不同的条例来落实任务和目标。这就能够发挥员工的潜力和积极性，更好的实现企业的各项目标计划。绩效考核是一个有计划、有准备、有组织的、循环往复的过程，也是促进企业深入发展的一个有效策略。

1.1.2绩效考核的内涵

绩效是产出和行为的综合。产出和行为是在组织或者集体之内，有专门的管控，为达到生产目标的行为综合。其目的是为了促进合理而现实的产出，形成目标导向。“绩效考核”与“绩效管理”这两个内容之间有一定的区别，要谈到绩效考核问题就需要先了解绩效管理。绩效管理是个人力资源绩效实现过程中各个相关内容的整体管理，是属于企业或者部门的管理活动。在管理中会设定战略目标，业绩评定标准，还会将各项结果展示出来，与员工的薪资福利挂钩。绩效管理是一项以员工的行为为中心的干预性活动，通过这种管理活动来促进员工行为的管理以及组织的可持续发展。所以，绩效管理是整个企管理活动中不可缺少的一个环节。绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，也被称之为“绩效评估、绩效考评”。这一内容主要是针对企业中每一个员工所承担的责任，对照企业设定的各项目标，采用科学的考量，对员工的工作效果、贡献价值等进行的考察。绩效考核是绩效管理系统的一个部分，是一个阶段性总结，在企业团队规定时间段出现，只对过去的工作内容进行回顾。绩效考核对员工的成果更加重视，侧重于员工个人成绩的大小，容易让管理者和员工站在对立面。本文立足的绩效考核这个问题，对整个企业绩效管理进行承前启后的研究。通过绩效考核可以真正的帮助管理者改善管理水平，提高员工的工作效率，帮助员工获得理想的绩效水平。因为绩效考核与绩效管理这两者存在一定的联系和差异，所以这两者之间是不能割裂的。在本文地研究中需要透过绩效管理这个内容来分析企业的绩效考核工作，寻找更多有效的发展策略。

1.1.3绩效考核的目的

绩效考核活动是对企业人员业绩的考评过程，对