我国中小民营企业员工离职原因及对策研究.pdf

我国中小民营企业员工离职原因及对策研

究

织内部离职和组织外部的离职。组织内部的移动包括晋升、

转岗、调配等，而组织内部离职则是指员工离开当前的岗位，

但仍在同一企业内部工作。组织外部的离职则是指员工离开当

前企业，进入其他企业或自主创业等。

二）员工离职的影响

员工离职对企业的影响是多方面的。首先，员工离职会增

加企业的人力资源成本，包括招聘、培训、福利等方面的费用，

同时也会降低企业的生产效率。其次，员工离职会破坏企业的

凝聚力，影响企业的内部稳定性和团队合作精神。最后，员工

离职还会影响企业的声誉和品牌形象，特别是对于一些服务型

企业来说，员工的离职可能会对客户产生不良的影响，导致客

户流失。

三、中小型民营企业员工离职的原因

一）企业外部因素

1.市场竞争加剧：随着市场竞争的加剧，企业间的人才争

夺也越来越激烈，一些企业会通过提高薪资、福利等手段来吸

引人才，导致其他企业的员工流失。

2.政策环境不稳定：政策环境的不稳定会影响企业的经营

环境和发展前景，从而导致员工的离职。

二）企业自身因素

1.管理不善：一些中小型民营企业的管理水平相对较低，

管理不善会导致员工的工作压力增大，从而引发员工离职。

2.薪资待遇不合理：一些企业的薪资待遇不合理，无法满

足员工的需求，导致员工流失。

3.职业发展空间不足：一些企业的职业发展空间较小，员

工无法在企业内部得到更好的发展机会，从而选择离职。

三）员工个人因素

1.薪资待遇不满意：员工对自己的薪资待遇不满意，会选

择寻找更好的工作机会。

2.职业发展空间不足：员工对自己的职业发展空间不满意，

会选择寻找更好的发展机会。

3.工作环境不佳：员工对自己的工作环境不满意，会选择

离职。

四、对策和建议

一）提高企业的管理水平

中小型民营企业应该加强管理水平的提升，通过提高管理

水平来减少员工的离职率。企业可以通过加强培训、引进优秀

管理人才等方式来提高管理水平。

二）合理制定薪资待遇

企业应该合理制定薪资待遇，满足员工的需求，同时也要

考虑企业的经济承受能力。

三）提高员工的职业发展空间

企业应该提高员工的职业发展空间，为员工提供更多的发

展机会和晋升通道，从而提高员工的归属感和忠诚度。

四）改善工作环境

企业应该改善员工的工作环境，为员工提供舒适、安全的

工作环境，从而提高员工的工作积极性和满意度。

五）建立员工福利制度

企业应该建立完善的员工福利制度，为员工提供更好的福

利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。

五、结论

中小型民营企业员工离职率高已经成为中小民营企业人力

资源工作者的老大难问题。企业应该从企业外部、企业自身、

员工个人三方面因素进行分析，找出影响员工离职的主要原因，

并提出相应的解决方案和应对措施，从而有效降低员工的离职

率，提高企业的生产效率和发展水平。

组织内部和外部的劳动移动分别称为人力配置转换或工作

轮换、入职和离职。劳动移动通常指员工自愿从企业中流出或

自愿离开企业的离职。

员工离职可分为自动离职和非自动离职，前者是员工依据

个人意愿所做的离职，如辞职等；后者是指雇主或组织从自身

利益出发强制执行的离职，如免职等。退休也与离职有关联。

离职可分为可避免的离职和不可避免的离职，前者是指通

过组织或经营者努力有可能改变员工心意的离职，后者是指员

工因疾病、死亡、怀孕等不可回避的原因而离职。

员工离职的影响因素有利有弊，有利的影响主要表现在劳

动力资源的有效配置方面，不利的影响则主要表现在离职带来

的成本上，包括显性成本和隐性成本。

尽管影响离职的因素有很多，至今为止，人们对离职影响

因素的概括还没有公认的结论。

民生活水平等方面发挥着重要作用。然而，由于其自身的

特点和外部环境的影响，中小民营企业的员工离职问题一直存

在。据统计，我国中小民营企业员工离职率普遍较高，其中不

乏因为离职而导致企业倒闭的案例。造成这种现象的原因有很

多，主要包括以下几个方面：

首先，中小民营企业的管理水平相对较低，缺乏完善的人