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绩效管理中存在的问题及其对策

内容摘要：论文关键词:绩效考核绩效管理问题对策

论文摘要：目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分

析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方

面存在问题。文章分析了产生这些问题的原因，并提出了解决

这些问题的对策。

绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其

子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织

的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。目前国内

企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，现就其绩效考核体系

中存在的问题及对策作些探讨。

一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因

（一）存在的问题

1.体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩

效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织

绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效

又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机

的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部

门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效

与员工绩效充分结合。

目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门

绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标

的实现。

2.没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重

要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根

据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成

这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者

在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上

初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确

的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使

岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各岗位

忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难

易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完

成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有

被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明

确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于

事的现象。

绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上说使考核失

去了工作的基础。

3.绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有的企业绩效

考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作

数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如

何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核

标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不

强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形

式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分

的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难

以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考

核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”，选拔干部

变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客

观性和可比性，就必须使实际绩效标准既包括数量上的标准，

也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多

少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准

很难让被考核者对考核结果感到信服。

4.绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者是员工的直

接主管，由于单个人不可能完全得知对象的信息，在信息不对

称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，由

于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管

身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不

敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸

的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初

的出发点。事实上，人们在工作过程中会形成各种各样的工作

关系，比如领导关系，同事之间的关系，由于每个人所处的位

置和担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就

是同一层次的人对同一个人产生的知觉差异。因此单一的考评

者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。

5.考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜，对于

这个问题可谓见智见仁，意见不一。单就理论上讲起来，考评

的频度当然是越高越好。首先是能及早地发现和解决问题。其

次，员工的表现是逐月不同的，到年中或年底考评时，员工的

工作情况已是事过境迁，考评在很大程度上受考评者近因效应

的影响，会影响考评结果的客观性和准确性。再者，根据心理

学的研究结果，激励讲究及