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绩效管理制度

绩效管理制度范本

绩效管理制度1

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过

程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效

发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助

员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经

理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等

级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工

改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮

助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一

致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是

前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加

薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部

分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶

段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，

有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶

段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效

考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理

和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距

离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，

通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提

高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水

平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员

工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，

以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，

员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定

保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好

地结合。

1、部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门

绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如

果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视

对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩

效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩

效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2、因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效

水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核

的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩

效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和

相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降

低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热

情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，

考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全

局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别

人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、

自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者

改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到

“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企

业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提

供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对

员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密

结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1、只有员工绩效