组织人效提升6大方法.pdf

组织人效提升6大方法

随着市场环境和竞争的加剧，组织需要提高人效。人力资

源从业者也需要想办法帮助组织提升人效。但是很多人却找不

到好的方式和方法来下手。我们需要回归人力资源的本质。

人效是指人均销售、人均毛利、人均利润等指标。虽然公

式中与人力资源关系不大，但是员工人数可以影响人效。除了

控编和减员，还可以从员工能力提升、业务流程优化、信息化

提升、组织文化和氛围重塑、组织结构优化变革和人员配置重

造等方面着手。不同行业有不同的需求，但是人才培养与晋升

体系优化、人才盘点、组织与人员效率分析、组织管理诊断、

薪酬激励与绩效体系的变革优化是普遍适用的。

在组织与业务转型升级背景下，人员效率提升的六大行动

建议包括：人员配置优化升级、业务规划和人才规划保持一致

性、根据人员能力进行分析、识别现状和寻找差距、拟定人力

资源举措并进行持续改进与优化。

每个组织都面临着不同的行业、发展阶段和业务类型，因

此人才结构配置比例差异也很大。企业可以参考外部市场人员

效率水平和人才配置比例来进行人才持续跟踪和优化。例如，

XXX调研的结论是，组织中各层级比例为：专家5%，资深专

员15%，高级专员25%，专员35%，助理20%。目前，很多

组织都在对人员能力进行升级，因此招聘和人员优化都是同时

进行的。

随着新生代员工加入职场，人才管理呈现多元化特征。新

兴业态的兴起使传统单一化的物质激励手段逐步失效。因此，

匹配不同类型人群的差异化激励体系成为组织的必然选择。加

强激励管理与业务发展的匹配度、激励方案的差异化设计、引

进创新激励管理方式，是现阶段企业激励管理优化实践的主要

方向。很多企业只有一套薪酬激励方案，而没有根据不同职能

工种设计针对性的方案。如果是全产业价值链的组织，至少需

要针对营销、研发、生产、职能等四套不同的薪酬激励方案才

能满足需求。在有效的预算下，结合组织业务发展目标与激励

成本，选取投入产出性价比最优的激励方案，并结合激励效果

持续跟踪调整，才是薪酬人员的重点。

战略性绩效管理的目的是保证公司的战略落地和执行。最

重要的使用者也是高管，因此战略性绩效的前提是澄清战略，

制定清晰的方向和相应的规划。在搭建绩效管理体系时，需要

高管的充分认可支持和积极参与。使管理层达成共识，战略从

源头上与绩效挂钩，明确责任分配，从战略要素中推导出衡量

指标、目标值和行动方案，利用平衡计分卡和战略地图清晰描

述绩效与战略的关系。围绕目标进行纵向和横向协同，从公司

绩效到部门绩效再到个人绩效，落实到具体的行动举措。让绩

效管理的过程更加透明化和公开化，避免暗箱操作和秋后算账，

多了达成共识的过程，才是绩效达成的关键和核心。让高管支

持、战略和绩效挂钩、组织协同形成闭环，配套其他薪酬激励

政策。

优化组织结构是企业提高协同和效率的重要手段。目前，

许多新兴组织和多业务组织为了在分工的前提下提高协同和效

率，搭建了许多共享中心。同时，也有一些组织采用小前台、

大中台结构来加强腰部力量。这些做法都是为了提高组织的灵

活性、适应性和竞争力，但是具体实施时需要注意以下几点：

1、确定组织结构的目标和原则，遵循“简单、扁平、灵活”

的原则，避免过多的层级和复杂的管理结构。

2、明确各部门的职责和权责，加强部门间的沟通和协调，

避免重复和冲突。

3、建立有效的绩效管理机制，以激励员工的积极性和创

造性，促进组织的发展和壮大。

4、建立健全的人才培养和晋升机制，以吸引和留住优秀

人才，为组织的可持续发展提供有力支撑。

5、不断优化组织结构，适应市场和竞争的变化，保持组

织的活力和竞争力。

信息共享在公司发展壮大的过程中变得尤为重要。许多业

务部门内提供基础支持的工作可能会有很大程度上的重复，导

致许多资源被浪费。比如两个相互独立的业务部门同时开发产

品，两个团队很可能在同时开发同样的功能，重复解决同样技

术问题，信息不能共享。为了解决这个问题，可以搭建中台或

共享中心。这样可以通过耦合的服务带来业务的重复使用，不

必为不同的前端业务开发各自对应的相同或者类似的服务。

随着公司部门越来越多，分工越来越细，某个员工为了创

新，需要协调研发、产品及运营等多个部门。这个过程中需要

进行大量的沟通，创新成本已经非常高，无法适应客户敏捷性

需求和突破性新兴业务的需求。为了解决这个问题，可以搭建

中