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人力资源体检

为了保持身体健康，及时发现潜在的“病灶”，人们会定期进行体检。企业的人力资源也是如此，如

果长期不“体检”，健康的外表下也许隐藏着致命的风险。冰冻三尺非一日之寒，如果长期对于人力

资源状况没有清晰的认识和理解，正如战争中没有地图一样，失去了行动的“指南”，走一步算一步，

失败的结果不会是偶然的。体检结束后，医院会出具一份“诊断报告”，告知身体存在哪些健康问题，

建议如何治疗等等。拿到诊断报告后，我们会根据医生的建议，对影响身体健康的疾病进行治疗。那

么，我们如何给一个企业的人力资源状况出具一份“诊断书”呢？看到“诊断书”我们又如何判断

“健康状况”呢？如果需要治疗我们又从哪方面入手呢？

体检

体检之前，体检机构或医院会给我们一份“导检册”，告知我们体检的项目及注意事项等。对人

力资源进行“体检”，我们又需要设置哪些体检项目和注意事项呢？

人才结构

中医讲究阴阳平衡，人才结构就好比一个人机体整体的平衡，各方面机能是否正常。考察企业“机

体”的平衡基本采用三个指标：年龄结构、学历结构和职称结构。

年龄结构主要考察的是企业的可持续性发展。正如一个国家的人口政策，如果偏老龄化，可能会

出现知识陈旧、保守、人才青黄不接等“症状”。如果太年轻，组织也会出现浮躁、缺乏经验、骨干

员工难以承担重任等反应。

学历在一定程度上反映了一个个体的能力，学历结构大致能从一个侧面反映一个组织的能力结

构。只有能力满足了业务的需要，企业才能承接相应的业务。随着高等教育的普及，现在学历结构越

来越显得“高档”。硕士、博士从“珍稀动物”成为芸芸众生。正如学历不等于能力，一个组织的整

体学历越高不能直接证明它的能力水平就高，所以不能从表面结果进行“诊断”，要结合专业、实际

工作能力等其他指标进行综合考量。

职称结构考察的是一个企业的业务水平，在相对规范的职称管理体系下，职称水平往往成为考量

一个企业专业技术水平的最为重要的指标之一。在技术类的投标过程中，往往需要提供拥有职称的员

工数量，以此来考察该企业的技术实力。尤其是拥有高级职称的人数，或者在行业内有影响的专家。

正如我们考评一个学校的实力，有多少院士、博导、教授是一个很重要的比较指标一样。同样，职称

也如学历，不能直接说明能力，但合理的职称结构对于企业，尤其是技术型企业的发展至关重要。

人工成本与效益

人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直

接费用和间接费用的总和。按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工

工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工

成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。人工成本和效益“体检”的时候我们分

别考察一个指标：人事费用率和人工成本利润率。

人事费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的

总价值中用于支付人工成本的比例。老板总是希望这个数越小越好，员工则希望越高越好。其实这个

比率太高或太低都有问题，如何找到一个企业发展与员工收入的“平衡点”对于稳定员工队伍，提高

劳动生产率至关重要。同时这个指标也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配

的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入，

是一个劳动生产率的指标，每个人实现的销售收入越高，单位销售收入的人工成本才会越低。

人工成本利润率，是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平，

即每一个单位人工成本获得的利润。通俗的说，就是企业在员工身上每投入一分钱取得的回报。毫无

疑问，老板总是希望这个指标越高越好。越高，他从员工身上得到的“剩余价值”就越大。

表面上看，老板和员工都想在“单位付出”中获得更高的回报，似乎水火不相容。实则不然，两

者追求的目标是一致的，都是为了提高投入产出比，提高利润率。效益好了，双方都受益，只不过是

分配的问题，总比无本之木，无水之源，没有效益可分好得多。从这个意义上说，“体检”的时候，

与行业平均水平相比，人事费用率越低，人工成本利润率越高，说明劳动生产率越高，越利于企业的

“健康成长”。也表明企业的“机体机能”处于一个良好的健康水平。

人才建设

一个人的健康状况需要维护，需要锻炼，注意养生等