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乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

薪酬体系设计的七个步骤

导读

第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。

1、收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点

及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。

2、分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能

部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及平均水平，全面分

析组织工资构成，明确员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。

3、了解目前公司的工资政策线、薪酬定位和薪酬目标。

第二步：进行工作分析，撰写职位说明书。

职位说明书可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值

的基础信息，所以工作分析是一项非常重要的基础性工作。如果公司已

有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来作归类，并根据公司的战略

导向及新政策要求再作分析。

为了建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度，职位说明书必须充

分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等

重要内容有统一理解。工作分析最好能由高层牵头，在组织内部找出各

职能部门的专业人员代表，以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职

乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关

系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位

说明书。

第三步：开展职位评价的工作。

职位评价是工作分析的自然结果，以职位说明书为依据，进行职位评价

是为了解决薪酬设计的内在公平问题。职位评价主要是根据若干报酬因

素——受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、

工作难度、工作条件——建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列，

为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名

称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的

职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定

基础。

职位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、因

素计点法、海氏三要素评估法等。这些方法都是基于报酬因素来量化排

列的。

第四步：进行薪酬调查。

进行薪酬调查的目的是为了实现薪酬外部竞争性的原则，所以公司在确

定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司既可以自己组织

人力、物力进行薪酬调查，也可以在自身条件允许的情况下，委托比较

乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

专业的咨询公司进行相关调查。完整的薪酬调查报告，主要包括以下三

部分内容：

1、基本情况概述，包括所采取的调查方式、所调查公司的常规数据、

所调查的每个职位的简要职位说明、报告概览等。

2、薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、

职位薪酬水平（包括所调查职位的按职级、职能和地区分别归类的薪酬

范围，即薪酬最高和最低值、以平均数或百分位数来分类的薪金数额，

以及竞争性薪酬组合，即固定薪酬和浮动薪酬的比重关系）、奖金和福

利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

3、福利与人力资源实务，包括薪酬管理、绩效管理、招聘和留任、员

工培训和职业发展、人工成本管理和税收影响、福利管理等。薪酬调查

的结果，是根据调查数据绘制的“薪资线”。在职位等级—工资等级坐

标图上，薪资线是利用所收集到的各公司关于各标准价值的职位的薪资，

通过回归分析及“最小平方法”所得到的一条集中趋势线。从这条线，