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企业员工培训国内外文献综述

1国外研究现状

培训是基于管理学理论、心理学领域和科学管理中形成一个科学研究，它经历了一个漫长的发展过程，经历了传统理论、行为科学理论时期、系统理论时期和知识管理理论时期四个阶段。从上世纪九十年代开始，培训模式理论开始多元化，关注的焦点主要体现在员工的技能和综合素质的培养。

1.早期企业培训理论研究

“科学管理之父”泰罗(Taylor)在1911年第一次提出科学培训对工人的重要性，他认为获得合格工人的有两种途径，即严格的挑选和科学的系统培训、教育使之成长，能提高组织生产效率。

马克斯韦伯(MaxWeber)提出一套理想的“官僚行政组织”体系，他认为选拔员工需要通过正式考试或教育培训使其获得的技术资格，企业才能获得良好的组织生产力。

雨果●芒斯特伯格(HogoMunsterberg)在1913年出版的《心理学与经济生活》一书中指出生产效率受个人心理和环境的影响，提倡根据个体差异对员工进行选拔、使用、培训和职业指导。

总的来说早期的培训理论实在当时社会技术背景下产生的，对当时的企业生产效率提升起到一定作用，但由于受到当时落后的科学技术水平的限制，传统培训理论时期还不成熟，理论较为分散，多强调员工培训的重要性，忽略人的心理研究，培训难以达到预期的效果。

2.近代企业员工培训理论

(1)培训需求分析理论：

1961年，在《企业与工业中的培训》一书中麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)提出了“三层次分析法”,即战略与组织分析、任务分析、人员分析。组织层面分析即根据公司的愿景、战略重点、行业竞争态势等分析培训需求。任务曾面分析即分析目前员工和岗位的要求存在的差距。人员层面分析，即分析员工的绩效提升、职业生涯规划等方面存在的需求，这个方法要求对组织的每个层次都要进行分析测量，每个层次的分析不仅反映这一层次的特殊需求，也有

助于分析甄选合格的员工、设计科学的培训方法、编写适合的培训计划。目前仍选择该理论进行培训需求分析。

1986年，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，组织分析需要结合公司战略，确定哪些部门需要培训?保证培训计划符合组织的整体战略目标。任务分析旨在分析任务的职责内容，明确完成该项任务所需要的知识、技能，确定培训什么。保证培训内容符合任务需要，人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析目前情况与完成任务的要求之间的差距，确定谁需要培训。

美国学者汤姆●w●戈特(Cott)提出培训需求差距分析模型，通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”差异确认培训需求。只要“理想状态”与“现实状态”对比就会构成差距，包括现有知识程度、能力水平、绩效水平都会与理想状态目标存在差距，在此基础-形成“培训需求”即，培训需求=理想状态-现实状态，任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距，但该模型未关

注企业战略对培训需求的影响。人人文库

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1990年，美国学者Terry●L●leap和MichaelD●Crino提出来前瞻性培训需求分析模型，他们指出随着技术的不断进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。该模型下的培训设计具有一定的“前瞻性”,能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，然而，该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求相对应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。

1973年哈佛大学教授戴维●麦克利兰(David●McClelland)提出基于胜任力的培训需求分析模型，他指出工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人深层特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。在培训需求分析中，胜任力模型的导入是十分必要的，胜任特征的可测量性可以使分析过程和培训需求更加标准化、具体化。该模型主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上

确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。然而，与差距分析模型一样，该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。同时胜任特征是个复杂的概念，确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验，建立模型也要求有专业的访谈技术和后期分析处理技巧。

(2)人力