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妇产科专科医院人才队伍建设的实践与思考论文

人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重

中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送

出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。

在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和

临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学

科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发

展。

人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成

为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学

科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一

所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的

发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送

出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。

一、医院人才队伍概况

目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历

495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人

计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1

人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江

省151人才工程培养对象11人。

二、医院人才队伍建设的实践

1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度

医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层

次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有

效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实

施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际

化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进

在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹

兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定

时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大

转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技

术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们

为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工

奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究

生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站

合作，辅助搜罗考察人才。

2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验

第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋

职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，

使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值

的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180

人次。

第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌

握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，

近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。

5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系

第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优

秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才

临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资

助。

第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香

奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋

在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结

果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立

以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。

第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养

的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的

学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会