人力资源规划设计与操作手册.pptVIP

1编制人力资源规划的八个步骤012编制人力资源规划的注意事项023战略性人力资源规划的编制034战术性人力资源规划的编制04人力资源规划具体编制：操作指南目录编制人力资源规划需要考虑的因素编制人力资源规划需要考虑的因素成本因素项目因素功能块搭配因素其它因素01030204人力资源战略规划体系人力资源年度供求滚动规划人力资源战略规划体系内容中高级核心人才规划专业队伍发展规划11编制人力资源规划的八个步骤22编制人力资源规划的注意事项33战略性人力资源规划的编制44战术性人力资源规划的编制人力资源规划具体编制：操作指南目录战术性人力资源规划的编制吸引最优秀人才到最适合的职位上淘汰不合格的员工和管理人员建立具有高级技能的员工队伍将优秀人才轮换到公司的不同部门建立培养和发展人才的良好声誉为不同职位提供最优秀的人才为优秀人才提供空位在每个部门、每个级别上都有最优秀的人才重要职位上的优秀员工招聘最优秀的新员工将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去战术性人力资源规划的编制确定拟提升职位拟定职位要求推荐合适人选审定初选名单360。考评决定人选进入试用考评决定是否转正人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升管理人员。用人部门拟定详细的职位说明发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在员工中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以前相同人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否正式提升战术性人力资源规划的编制对公司员工淘汰体系执行情况进行评估与改进发现不合格员工人员淘汰体系按总人数的一定比例控制人数将明显无须淘汰的员工减去根据员工绩效、态度和能力进行个案分析能力低下、绩效差、品德不好者淘汰出局能力不够的降级或降职能力及潜力不适合部门的则调换部门有潜力或原因不清，再给一次机会，转入观察期，建立明确目标，以观后效战术性人力资源规划的编制衡量、分析管理人员转换执行情况并进一步改进部门绩效分析与确定可轮换岗位发现未达到目标和绩效不理想的部门组织分析：强处、弱处、机会、不利需要改进的工作、经营策略、其他具体工作确定职位要求职位要求：能力与素质要求、工作经历要求、其他岗位要求按重要性排列确定初选人名单在同一岗位任职3年以上的管理人员未达到目标及绩效不理想的管理人员需要进一步锻炼的人员界定最后轮转名单考虑转换员工的条件：能力、经历、其他考虑其个人发展目标执行评估与体系改进接班人计划设计明确职位要求对初选的接班人的评估关键职位选择接班人的来源接班人计划体系评估战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制接班人计划：如没有则空缺战术性人力资源规划的编制职位：（副）总经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××分（分）司经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××部门经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××管理员后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：专业技术业务人才后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：专业技术人才后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△接班人计划体系评估：战术性人力资源规划的编制员工接替人员职务任职者姓名任职时间级别业绩表现潜能特殊群体姓名职务任职时间目前情况业绩级别潜能特殊群体处所或单位人员配置与接替模型潜力人员的类别01B类潜力人员02A类潜力人员03C类潜力人员04战术性人力资源规划的编制潜力人员的标准01素质条件02基本条件03业绩条件04战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制潜力人员一览表高级经理市场营销人力资源财务电脑培训