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吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

人力资源薪酬管理改进措施

在企业实际运营过程中，人力资源管控项目的实效性直接决定了企业

整体人力储备效果，也是企业市场竞争力的重要保障，相关管理人员要结

合企业自身实际需求，建构积极的人才开发和管控政策，确保激励机制和

管理工作切实有效。其中，薪酬机制是人力资源开发以及管理人员的重要

机制，因此，相关部门要积极落实薪酬机制的完善方法，以保证更好地激

发员工的工作热情。

一、人力资源薪酬管理的内涵分析

薪酬是企业内部员工的工作回报，多数现代化企业在运营薪酬机制的

过程中，都践行薪酬保密机制，并且将其视为商业机密，针对相关问题设

立了薪酬管控专员，利用人力资源管理体系，对其进行集中的管控和调整。

具体的薪酬管理主要包括物质性薪酬参数和非物质性薪酬参数，见图一:

图一企业薪酬结构示意图在薪酬管理结构建立过程中，薪酬总额管理、薪

酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控机制和管理手段，只

有保证相关管理环节的完整性，才能有效地处理相关薪酬体制，并且保证

不同环节能得到合理化调整，从而在维护员工基本利益的基础上，确保公

司向心力的完整度［1］。

二、人力资源薪酬管理中存在的问题分析

(一)人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值

在人力资源管理体系建构的过程中，要积极管控相应的运行维度，切

实对相关价值结构和管理模型进行综合分析，才能充分发挥管理制度的效

果。但是，在我国多数企业单位的人力资源管理项目中，薪酬制度并不能

有效地发挥其激励作用和实施奖励效果，基本都处于一般水平，且整体体

吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

系较为松散，也使得员工的工作积极性和主动性得不到有效激发，员工的

工作潜力也得不到有效挖掘。其中，薪酬制度的整体结构较为单一，基本

制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立

企业薪酬管理模型的特色化和优势化。多数企业采取的是多劳多得的工资

薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到

有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工

在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严

重的缺失。薪酬管理模型没有结合企业的发展需求，缺乏长远的战略性设

计要素，研究导致薪酬机制无法发挥人力资源的有效配置，相应的管控和

调整结构也就显得十分落后［2］。

(二)人力资源薪酬管理中制度管理体系不够完善

薪酬管理项目在人力资源管理体系中具有非常重要的作用，其自身的

管理体系也需要得到进一步完善，在实际运行体系中，企业管理体系并不

完整，薪酬管理水平落后、薪酬管控模型陈旧以及薪酬处理规范失效等都

是较为突出的问题。我国人力资源管理机制中薪酬管控模型的发展起步时

间较晚，相较于发达国家还有一段差距，特别是管理体系的完整度方面，

存在的问题较多［3］。其中，薪酬管控体系中的绩效考评模型不规范、

人力资源中员工招聘体系不健全、员工培训系统缺失、员工培训计划不及

时以及薪酬管理规划不合理等问题都需要得到一定的重视。无法践行有效

的处理维度和处理模型，也就导致整体管理框架的失效。另外，在薪酬体

系中，企业没有对岗位分析以及绩效评估等基本参数进行系统化区分和处

理，缺乏科学化分析和系统化解读，也就导致薪酬管理出现了盲目性和片

段性问题。

(三)人力资源薪酬管理中制度绩效评估不够完善

吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

在人力资源薪酬管理模型中，绩效评估过程具有非常重要的作用，但

是，我国多数企业采取的都是静态的管理结构，并没有充分考量员工的实

际诉求和主观能动性，也就导致员工对自己的薪酬机构并没有很大的期待。