人力资源的评价.pptVIP

行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件。分析与解释：张东可能想在第二天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。记录者：李波记录时间：2005年4月20日关键事件记录表2行为者：黄华行为发生时间：2005年4月20日地点：公司车间观察者：李波事件发生过程及现象：4月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因。行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司经济损失降到最小。分析与解释：黄华考虑到自己的责任，同时预计到第二天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。记录者：李波记录时间：2005年4月20日绩效评估的新进展——平衡计分卡01添加标题上世纪90年代初，哈佛商学院的卡普兰（Robert·Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长诺顿（David·Norton）发展出一种全新的企业绩效管理方法：平衡计分卡02添加标题平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。平衡记分卡——战略性绩效管理平衡记分卡是一种把一组绩效评估指标与企业战略目标有机结合，支持企业将战略目标加以落实的管理制度。《哈佛商业评论》在庆祝创刊80华诞之际，隆重评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡(BalanceScoreCard，BSC)名列第二。同时，世界500强中有80％的企业在应用BSC。平衡计分卡的特点平衡计分卡方法认为，公司应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。财务目标评价指标学习与成长目标评价指标业务状态目标评价指标客户目标评价指标我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？顾客怎么看我们？经营导向的绩效管理——平衡计分卡平衡记分卡的核心思想公司愿景战略目标学习成长客户价值财务绩效动力推进内部运营目标导向企业价值实现因果链平衡记分卡——平衡了什么？内外部衡量之间的平衡01成果与驱动因素之间的平衡02主客观衡量之间的平衡03长短期目标的平衡04内外部衡量之间的平衡把评估的视野从企业内部扩大到企业外部，包括股东、客户；内部评估在注重结果的同时，还注意内部流程和学习成长等无形资产；衡量指标既有内部运营过程、技术创新、学习成长等内部指标；又有股东和客户的评价等外部指标。成果与驱动因素之间的平衡既有利润、市场占有率等评估成果的指标，又有新产品开发投资、员工培训、设备更新等导致成果出现的驱动因素评估指标。主客观衡量之间的平衡既有利润、员工流动率、客户抱怨次数等客观评估指标，又有客户满意度、员工满意度等主观评估指标。长、短期目标的平衡既包括利润等短期评估指标又有客户满意度、员工培训成本和次数等长期评估指标。平衡记分卡适用场合适用于面临较大竞争压力并感知这一压力的企业；适用于以目标、战略为导向的企业；适用于具有协商式领导体制的企业；适用于管理水平比较高的企业。平衡计分卡的KISS原则“keepitsimpleandstupid”较简单的系统更容易去整合、建立、构造,增加和维护。较简单的解决方法总是更具有柔性。越简单越便宜。较简单的系统可能被更快地实现,最主要的是更快的回报。使用者更喜欢较简单的方法。较简单的系统更容易在阶段执行。较简单的系统更容易被使用者了解。(摘自：KISS你的战略和执行)平衡记分卡的基本结构关键绩效区域一级权数工作重点关键绩效指标二级权数计算方法数据来源目标值加权绩效系数财务绩效客户价值内部运营学习成长实例某集团公司二00二财政年度关键绩效指标体系平衡记分卡集团公司总部人力资源部财务部下属子公司下属控股子公司2、360O评估法/多方评估者评估法间接上级下属个体自己同级领导直接上级评价评价评价评价评价——对一般和中层管理人员评估考核使用得最多——包括：直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估——评估指标：努力程度工作态度行为结果——360O评估法优缺点个体主观性强评估的公正性较弱评估比较简单，可操作性强评估的民主性较强提供分析的信息量较大