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财务绩效考核工作总结

财务绩效考核工作总结

做好绩效考核是每个人力资源管理者的目标，也是其重要的

工作内容，大家看看下面的财务绩效考核工作总结吧！

财务绩效考核工作总结

在做此工作的过程中，总是不断总结，不断觉察问题。以下是关

于绩效考核工作总结资料，可供参考。

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员

工工作看法评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观

地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管

理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下:

部门KPI指标考核(TP):

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设

计还不是格外到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧

面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以

本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供应了贵重的实践阅历。下

一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核(IP)：

各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成

员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的

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个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三

个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动

了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工

作效率，同时带动了公司工作目标与打算管理,所这局部考核是根本

有效的。

员工工作力气评估(CP)：

职能部经理的CP考核是通过多维度(如：

从目标、指导、沟通、对上司的`支持、对直线部门扶持等几个

方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是

多维度的(工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人

的学习与自我进展力气)，并承受的是上司直接考核的方式，从最终

的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力

气水平，这一局部的考核是有效的。

员工工作看法评价(AT)：

员工的工作看法是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如

今我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据

主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特殊

精确的反映一个员工作看法即他对工作的投入程度。AT考核也

是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

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做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科

学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、

公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我

们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需

经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的

过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是格外周全，某

些流程与指标还不是格外到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体

系的某些设计方面还不是格外到位，比方部门TP的设计临时无法收

集到完好的数据，目前人力资源部正在依据新的部门TP操作形式挂

念各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问

题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假设一个部门经理在关怀

员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引

导与挂念，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作

改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的

作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而

产生的，被考核者与