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FBEI-定向行为事件访谈法做了什么 采取了哪些措施说了什么想了什么 涉及哪些人 当时情形为什么会这样 如何感受 最终结果行为事件描述（当时）：单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅地阐述您的观点。您的内容已经简明扼要，字字珠玑，但信息却千丝万缕、错综复杂，需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。正如我们都希望改变世界，希望给别人带去光明，但更多时候我们只需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养。恰如其分地表达观点，往往事半功倍。当您的内容到达这个限度时，或许已经不纯粹作用于演示，极大可能运用于阅读领域；无论是传播观点、知识分享还是汇报工作，内容的详尽固然重要，但请一定注意信息框架的清晰，这样才能使内容层次分明，页面简洁易读。如果您的内容确实非常重要又难以精简，也请使用分段处理，对内容进行简单的梳理和提炼，这样会使逻辑框架相对清晰。任职者特质归纳-信息编码单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅地阐述您的观点。您的内容已经简明扼要，字字珠玑，但信息却千丝万缕、错综复杂，需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。正如我们都希望改变世界，希望给别人带去光明，但更多时候我们只需要播下一颗种子，自然有微风吹拂，雨露滋养。恰如其分地表达观点，往往事半功倍。当您的内容到达这个限度时，或许已经不纯粹作用于演示，极大可能运用于阅读领域；无论是传播观点、知识分享还是汇报工作，内容的详尽固然重要，但请一定注意信息框架的清晰，这样才能使内容层次分明，页面简洁易读。如果您的内容确实非常重要又难以精简，也请使用分段处理，对内容进行简单的梳理和提炼，这样会使逻辑框架相对清晰。确定资质等级资质评估添加标题确定信息的价值（可被编码否）确定具体的资质类型确定具体的资质等级添加标题编码－分析和确定资质的过程编码的五项规则－可编码的内容：被访者表现出的行为确定的行为承受者完成了的特定的行为清晰、确切的事件被访者当时的具体想法和感受所描述的内容是否亲身经历－行为承受者行为是否已完成－完成特定行动行为是否足够具体－表现出的具体行为可编码信息资质编码练习01可被编码的信息单击此处添加正文。02还是不可被编码的信息？将可编码信息编码成资质类型和层级哪类资质将资质定级：不确定的情况下选择上一级（低）资质层级练习人际影响力资质层级练习逻辑／分析思维01PART休息片刻美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为：

1.人力招聘与甄选（55%）2.在企业内带领变革（53%）3.高层经理的甄选（49%）4.建立以绩效考核为架构的薪资制度（47%）5.领导力的训练（41%）6.管理能力的发展（38%）7.人力资源的多样化（35%）8.提升顾客服务品质（34%）9.建立奖励与奖金制度（34%）10.企业文化的改变（33%）招聘为HR管理第一功能人才的招聘与选拔岗位分析 资质评估确定岗位对 确定人员的资质的需求 资质水平岗位与人员相匹配S-Situation情境T-Task任务/工作A-Action行动R-Result结果岗位分析核心资质资质评定人才确定面试提问人才的招聘与选拔：结构化面试结构化面试目的挖掘冰山下的未知领域：识别出适合公司的业绩最佳应聘者，并吸引其进入本公司确保招聘的准确性、公平性和参与性事先准备：简历—岗位描述—问题开放式提问：获取STAR信息结束面试面试总结结构化面试指南关注岗位具体要求关注与岗位要求相一致的关键能力关注体现该岗位关健能力的行为结构化面试—关注重点PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集应聘者过去的“星”STARsS/TARS/T：情形或任务=为什么做？A：行动=做了什么？如何做的？R：结果=行动的效果如何？STAR——结构化的行为面试原则结构化面试：确定岗位要求胜任该岗位应具备的知识、动机和行为不同岗位对知识、动机和行为等级不同在面试的全过程中，应始终关注于这些目标对变化性大的岗位更应关注于明确的岗位要求Target技术/ 行为专业知识 (个人领导/影响力)动机结构化面试：关注岗位要求的关键能力可收集到的三类数