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把握了「要着手解决的问题」后、不要马上

进入「要因分析」！！▼目标是为解决「问题点」而设定的。如果在「要因分析」后，再设定「目标」，那么「目标」即是为了解决「真因」。这样的话,如果有多个「真因」，那么也要设立多个目标。而且一旦「真因」把握错误的话，针对该真因设定的「目标」也是错误的，也就不可能解决问题点。____没有针对性▼如果在把握了「要着手解决的问题点」后设定「目标」，那么之后的「要因分析」的步骤中寻找到的「真因」是否是真正的「根本原因」，就可以根据「如果消除了这个根本原因、是否可以达成这个目标」来进行检查了。____无法判定不能根据要因设定目标__为什么?应根据问题点设定目标设定的目标是不能解决「小S的体脂肪率增加了5%」这个为了解决「饮食不调」这个问题设定了目标。但是、其实对此，他没有设定目标、就直接进行了「要因分析」。问题点的，目标本身也就失去了意义。真正的原因是「运动不足」，那么为解决「饮食不调」而例：“小S的体脂肪率增加了5%”是「要着手解决的问题点」。假设这个问题点的根本原因被认定为「饮食不调」,那么～带着热忱和责任感，制定成果测定的尺度～目标要着手解决的问题点程度？期限？是否定量、具体、具有挑战性？朝着解决问题的方向努力，制定较高的目标。较高的目标指“定量”“具体”“具有挑战性的”的目标STEP3.设定目标新目标≠原来的理想状态设定「定量?具体?具有挑战性的目标」在「设定目标」时、根据「到何时」「到什么程度」「做什么」「怎么做」的要素具体、定量、具有挑战性的把握目标、并用成果的形式表现出来。但是，没有能够衡量工作的定量的指标怎么办？包含事务性的工作在内，任何工作都一定可以设定定量的目标STEP3.设定目标设定定量的目标，可以有多种方法。比如：?针对「顾客的满意度低」的问题、可以分解成「经销店的清洁状况」、「销售人员的态度」、「商品知识量」等KPI(KeyPerformanceIndicator)指标，并将各指标设定为几个达成水平，从而定量地把握。?针对「培训的效果不好」的问题、可以设定「内容的理解度」、「期待值的达成度」等指标、向听课人进行问卷调查。对「内容的理解度」，还可以通过测试的形式,用测试得分来进行评价。STEP3.设定目标例:A公司销售部小李加班过多的CASE(设定目标)事前没有有计划地合理地安排好向上司决裁报告的时间，（总是到了快接近交货期的时候，才匆匆忙忙制作完决裁书，做完之后才向上司预约决裁报告的时间。而决裁书又总是被要求多次修改，为了赶上交货期而不得不加班到很晚。）问题点（按照业务计划，有条不紊地推进工作，合理安排决裁报告的时间。并且制作的决裁书水平很高，不需要上司作较大的修改，从而减少为取得决裁所需要的时间）将过去为取得决裁所进行的加班在3个月以内从每月平均10小时减少到2小时。目标STEP3.设定目标下面内容是针对某种状况而设定的「目标」。请针对此目标的设定方法指出有问题的部分。然后修改为更「具体?定量?挑战」的表现形式。在修改的时候可自行设定更为详细的状况，也可自行增加一些信息。（一位人事?教育担当对新人教育制定的目标）「让全体新人扎实地掌握基本的工作礼仪,并能够在工作岗位上迅速运用」1追加练习32追加练习3设问回答形式你认为上面的目标设定中存在哪些问题？请总结一下并进行发表请在发表时用这样的格式总结问题点××××○○○○△△△△＜修正＞～～～～～～～～～～～～追加练习3是否写明了期限是否明确了定量的程度是否具体写了“内容”，“如何做”是否体现了成果而不是手段追加练习3解说（CheckList）解说（一位人事?教育担当对新人教育制定的目标）「让全体新人扎实地掌握基本的工作礼仪,并能够在工作岗位上迅速运用」问题点）期限？应明确地表述期限“工作礼仪”太抽象。由于“工作礼仪”包含很多含义，看到这个表述的人对“学习什么内容”的理解恐怕会不一致。应举出具体的项目“扎实地掌握”“迅速运用”这样的表述也不够准确，无法衡量。应设定定量的目标。追加练习3解说■修正例在新人培训结束后，向全体新人就以下内容：?递送名片的方式?电话接听的方式?对公司的上司?前辈和客人的用语?商务邮件、书信的书写方法?着装etc.并对此进行确认测试,目标为平均分80分■更高的目标ー提高定量目标（如：将80分提高到90分）ー导入更严格的评价尺度例：