2024年企业人力资源管理师二级薪酬习题解析.pdfVIP

薪酬练习题答案

一、判断题下（列判断对的的请打“「，错误的打“X”）

1、福利在本质上是一种补充性酬劳，它不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物I内形苴支付给员工。3

2,成对排列法的工作程序是：将一种企业相对价值中最高与最低H勺岗位选择出来，作为高下界线的原则，然后在此程度

内，将所有的岗位，按其性质与是易程度逐一排列，显示岗位叮岗位之间的高下差异。（X）

3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价措施之一。它通过根据不一样的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑

每一种岗位H勺序列等级，并得出一种加权的序列值，最终确定岗位序列。（

4、以能力为导向的薪酬构造有助于豉励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较合用技术复杂程度高、劳动纯

熟程度差异大的企业。3

5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务

所需的资格条件等进行系统分析和研究，井制定出岗位规范和工作阐明书等文献的过程。（X）

6、岗位评价是对企业所设的岗位H勺难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的成果一般不公开，只是

作为内部制定薪酬等级的一种参照。（X）

7、岗位评价I内成果应当根据企业1内发展等客观状况进行对应地修改。（V）

8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，并且轻易控制薪酬成本，被诸多企业广泛运用。（X）

9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体目前当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与

本企业具有可比性的企业。3

10、调查公开的信息也指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供H勺数据，报纸、杂志、网络上I内数据仅（作

为参照）等，这些数据的特点是针对性强。（X）

11、在设调查问卷时，要将为实现目的所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并处理其中的

问题。3

12.新制调吉时，薪时水平高的企业应注意75环点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50%点处H勺

薪酬水平。（X）

13、不也许存在一种薪酬管理制度可以合用于所有的企业，实际上不一样性质的企业，其薪酬制度有不一样的详细构成，

侧重点也有所不一样。（V）

14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬H勺预算估数字，算出整个部门所需要H勺薪酬支出，

然后汇集所有部门的预跳数字，编制出企业整体时薪酬划，这种措施是从上而下法。（X）

15.以绩效为导向时薪酬构造属于高弹性类的薪酬构造，员工II勺绩效工及占I向比市较大。（J）

16,从上而下法中的划额是每一种部门所能分派到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。（，）

17,管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，因此应重保障，浮动工资或（奖金）占的比重要大某些。（X）

18,组合薪酬构造使员工在各个方面叼劳动付出均有与之对应的薪酬，某员工只要在某一种原因上比他人杰出，都能在薪

酬上反应出来。（J）

19、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，因此薪酬级差要小

某些。（X）

20、物价性调整是为了赔偿因物价上涨而给员工导致的经济损失而实行的一种工资调整措施。（J）

21、企业提供应员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。（X）

22、绩效评估必须制定一定的原则，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对原则和相对原则。3

23、绩效重要是指员工在劳动过程中内体现，因此绩效考核重要是对员工的劳动态度、行为体现进行评价。（X）

24、一般在绩效评估中，误差控制的措施有确定恰当考核原则、选样对的的考核措施、选择合适考核时间、对考核者进行

有关培训。（V）

25、个人发展计划是根据员工有待发展提高的方面，包括•定期期内完毕的有关工作绩效和工作能力改善与提高的系记

录划，也是绩效管理的一种应用方式。＜J）

26、使被领导者参与组织目的的制定自身就是一种鼓励手段。（J）

27、期望值越高鼓励力量肯定越大，因此领导者应尽量提高人们对目H勺的期望值。（X）

28