人员激励与薪酬设计.ppt

（2）过程型激励理论波特和劳勒的绩效－满足模式一个人的努力程度是由工作所获报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的；一个人的工作绩效主要取决于努力程度，同时还取决于个人努力、个人的角色认知（即对自己工作方向和规范的认识），以及个人所处环境的限制；一个人的满足感取决于所获得的全部报偿同个人自认为应得报酬的一致性或公平性。（3）行为改造型激励理论行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。主要介绍斯金纳的操作性条件反射理论班杜拉的社会学习理论海德和韦纳的归因理论人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是负强化。斯金纳的操作性条件反射理论（3）行为改造型激励理论在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保重组织目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。01斯金纳的操作性条件反射理论01行为改造型激励理论班杜拉的社会学习理论班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。0102班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发，它要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。班杜拉的社会学习理论海德和韦纳的归因理论（3）行为改造型激励理论揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对人的积极性有很大影响。当组织成员感到自己主要是受内因控制，他们就会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非自己所能控制，而是受外力摆布，因而会降低工作绩效。（二）（三）薪酬设计方法薪酬管理（一）薪酬设计的必要性二薪酬设计（一）为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得1、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要内容型激励理论内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导向的行为；当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；内驱力或需要是按层次高低排列次序的；一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动作用了；每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是一致的。内容理论假定：（1）内容型激励理论0102内容型激励理论享乐主义本能理论内驱力/需要理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论主要介绍（1）内容型激励理论关于人们做出各种行动的原因，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近代18、19世纪的英国功利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。这种观点被称为享乐主义。享乐主义本能理论查尔斯·达尔文使科学界意识到这样一种可能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行为。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分别于1890年和1915年对本能理论做出了有价值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机的重要思想。（1）内容型激励理论1908年麦杜格尔（McDougall）宣称：“于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行动的冲动。”0120世纪初，当心理学家为了试图说明越来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能理论便兴旺起来。02本能理论（1）内容型激励理论内驱力/需要