人力资源管理的基础理论.pptVIP

R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3，其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2表示经验积累导致的生产率提高系数，R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。06W——企业计划期任务总量04劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制订了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。01N——人力资源需求量03q——企业定额标准05其公式为：N=W/q（1+R）02劳动定额法（4）转换比率法首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。条件：假定组织的劳动生产率是不变的企业经营活动规模的估计方法：经营活动=人力资源的数量×人均生产率例：销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额产出水平=生产的小时数×单位小时产量运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本等。例：以一所商学院为例，为保证该院MBA的培养质量，当MBA的学生数量增加一个百分点时，就相应的要求教师也增加一个百分点，同时职员的数量也要增加一个百分点。假定劳动生产率的变化对员工需求量生产影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式为：例：某商学院在2006年有MBA学生1500人，在2007年计划招生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2007年该商学院就需要教师110名。计算机模拟法人力资源管理第二章人力资源管理基础第一节人力资源管理的基础理论第二节人力资源管理的环境分析第三节人力资源成本第四节人力资源规划第一节人力资源管理的基础理论人性假设理论人性假设理论创始人麦格雷戈麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑Ｘ理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。01需要层次理论02双因素理论03期望理论04强化理论激励理论社会经济状况对企业HRM的影响01科技和知识经济对企业HRM的影响02社会的文明进步和悠久的民族文化对企业HRM的影响03企业自身要抓住机遇，努力改善内部环境04第二节人力资源管理的环境分析第三节人力资源成本一、人力资源成本的内涵二、人力资源成本的产生人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的：员工离职成本使用成本人力资源的开发成本人力资源获得成本CBAD有效控制人力成本01稳定员工队伍02调整组织结构03树立正确的人才观04提升员工素质05流动应在一个合理的范围内06避免人才消费误区07人才要合理使用08实施有效的培训09调动员工的能动性10三、如何有效控制人力成本第四节人力资源规划

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