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老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

专科企业管理毕业论文

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专科企业管理毕业论文

[关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析

[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在

薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、

不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出

现的原因，并提出了解决问题的对策。

我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，

截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企

业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济

企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的

主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。

由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力

资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理

水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接

和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的

人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。

一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题

1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企

业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化

为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”

文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一

些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有

裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，

经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”

老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃

和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇

差。

2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定

有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的

人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能

意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的`。

它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和

凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。

3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成

科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业

领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资

体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业

都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮

大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织

的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模

小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没

有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资

晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意