人力资源管理——理论、方法、工具、实务（微课版 第3版）教案 赵曙明 第7--12章 绩效管理---人力资源管理系统.doc

《人力资源管理》教案

任课教师：

授课班级：

课程总学时：38

课程周学时：

上课周次：

基本教材：《人力资源管理——理论、

方法、工具、实务》

第9次课

课时2学时

章节题目

第7章绩效管理

7.1绩效管理概述

7.2绩效管理体系设计

7.3绩效目标与指标设计

本次课

教学目标

通过本节课的学习，使学生知晓绩效管理的流程、方法与工具，了解绩效考核指标的设计方法，能够运用定性考核指标与定量考核指标的设计方法，编制定性考核指标与定量考核指标。

本次课

重点难点

绩效目标与指标设计。

教学基本内容设计

7.1绩效管理概述

7.1.1绩效管理的概念

绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某种活动所产生的成绩和效果。一般来说，企业绩效指的是企业管理活动的效果和效率。

绩效管理是指为实现企业的发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或企业的综合素质、态度行为和工作业绩进行全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善企业组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动。

7.1.2绩效管理流程

1．绩效计划

绩效计划的制订是主管与员工就员工考核期间应该履行的工作职责、权限、各项任务的重要程度、绩效的衡量标准、可能遇到的困难、上级可能提供的帮助及解决问题的途径和方法等一系列问题，共同探讨并达成共识的过程。

2．绩效实施

绩效实施是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

3．绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是在绩效考核之后将结果反馈给被考评者的过程。

4．绩效评估结果应用

（1）员工薪资调整。（2）工作岗位的调整。（3）人员培训与开发。

7.1.3绩效管理方法

1．品质导向型

品质导向型绩效管理方法采用特征性效标，以考核员工的潜质为主，着眼于“这个人怎么样”，重点考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

2．行为导向型

行为导向型绩效管理方法采用行为性效标，考评员工的工作行为，着眼于“干什么”和“如何干”，重点考核员工的工作方式和工作行为。

时间分配

5分钟

20分钟

10分钟

3．效果导向型

效果导向型绩效管理方法采用结果性效标，以考评员工或企业的工作效果为主。

7.2绩效管理体系设计

7.2.1绩效管理体系的设计原则

（1）与战略目标相一致原则

（2）公正和公平原则

（3）可操作和可量化原则

（4）透明和可理解原则

（5）持续改进原则

7.2.2绩效管理体系的设计框架

1．目标设定2．绩效评估3．反馈与发展4．奖励与激励

5．培训与发展6．绩效改进7．监测与调整

7.3绩效目标与指标设计

7.3.1绩效目标设计

1．组织绩效目标2．部门绩效目标3．岗位绩效目标

7.3.2绩效指标设计

1．定量考核指标的设计

（1）数字量化方法（2）质量量化方法（3）成本量化方法（4）时间量化方法

（5）结果量化方法（6）行动量化方法（7）标准量化方法

2．定性考核指标的设计方法

（1）目标管理法。（2）绩效管理法。（3）直接指标法。（4）成绩记录法。

10分钟

15

分钟

10分钟

20分钟

本次课小结

作业、预习等

本次课主要讲授了绩效管理的流程和方法以及绩效考核指标的设计方法。

作业思考题：

1．如何理解绩效管理？

2．品质导向型、行为导向型和结果导向型三种绩效管理方法的内涵是什么？

3．简述绩效考核指标的设计方法。

第10次课

课时2学时

章节题目

第7章绩效管理

7.4绩效考核的方法

7.5绩效反馈与面谈

7.6绩效考核结果的应用

本次课

教学目标

通过本节课的学习，使学生了解绩效考核的方法，明确绩效反馈面谈的目的、准备工作与技巧，能够运用绩效管理的方法和工具进行绩效管理。

本次课

重点难点

绩效考核的方法。

教学基本内容设计

7.4绩效考核的方法

7.4.1MBO

管理者应该通过目标对下级进行管理。当企业最高层管理者确定了目标后，必须对

其进行有效分解，转变为各个部门和每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

7.4.2KPI

关键绩效指标的优点是相对简单，便于操作。例如，销售人员的关键绩效指标可以选择为销售额、利润率或市场份额。对于规模较小、经营模式单一、业务单元不重叠的企业来说，KPI易于操作。

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