2022年公司关键岗位人员储备情况报告 .pdf

公司关键岗位人员储备情况报告

一、关键岗位定义：结合本公司具体情况关键岗位应为，

在公司经营、管理、技术、生产等

方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现

密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技

能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和外部人才

供给所替代的一系列重要岗位的总和。例如本公司的生产技术

岗位、研发岗位、机加车间的数控机床操作岗位等。

二、目前公司关键岗位状况：

1.关键岗位人员较少，多为1—2人，可替代人员少之又

少。如发生关键岗位人员空缺必会影响正常生产经营。

2.公司很多员工服务本企业的时间都不是很长，关键岗位

的员工亦是如此，（半年时间以内的为：44人；一年时间以内

的为：75人）。这就使得这部分员工对公司的认同感、忠诚度

和感情不是很深，如遇到外界更高的职位、更高的薪资、更好

的其它条件等诱因易导致人员流失。

3.公司员工三十岁以下的有48人，年纪轻易冲动，责任感

比较弱，流动性也比较大。

4.关键性岗位薪酬竞争力不高。

三、关键岗位人员流失空缺的危害：

1.生产经营的停滞或受挫。关键管理人员的离岗，往往会

导致无人指挥或多人指挥，不论是无人指挥还是多人指挥，都

会导致管理混乱，直接后果是生产经营诸环节无法有效沟通和

衔接，导致生产停滞或受挫。关键技术人员、关键生产人员的

突然离岗缺失，会产生技术资料流失，技术指导缺位，生产残

次品增加，产品生产时间的延长，甚至无法组织正常生产。

2.公司成本增加。关键关键岗位人员流失空缺直接导致成

本增加，一是人员的招聘使用成本；二是生疏员工操作致使残

次品增多，从而导致产品的生产成本增加。

3.商业秘密泄露。关键岗位上的人员往往是企业技术研制

开发的直接参与者或掌握者，他到竞争对手企业就职，不可避

免地会将其掌握的专业技术用于新服务企业，导致原企业商业

秘密泄露，企业技术内涵缩水，企业竞争能力弱化。

4.竞争力下降。关键岗位上的关键人才多数流到竞争对手

那里，他们利用在原企业掌握的专业技能和经验，结合新服务

企业的管理和技术特点使新服务企业管理和技术内涵提升，人

才和信息资源增加，客户和市场网络增加。相反，原企业由于

技术、人才、信息、客户、市场的流失则可能元气大伤，竞争

力下降。一增一减.竞争双方的竞争实力发生变化，发展速度也

将不同程度地受到影响，尤其是新服务企业的竞争力上升.信心

增加，士气高涨，创新能力和员工积极性提高，将可能后来居

上或进一步拉开与竞争对手的距离。

四、关键岗位人员流失空缺的预防：

1.推行关键岗位a、b制管理（替补制）。确保a角短期或

长期离岗时，b角可以迅速接岗，这样就不至于影响企业正常

生产经营。b角主要从本部门车间或其他部门车间选定，也可

以根据岗位特点单独招聘。b角选定后由的a角、部门车间主

管或其他技术人员对其进行相关的岗位技能培训，主要应以师

傅带徒弟的方式为主，使其在一段时间后能够独立的、熟练的

进行相关的关键岗位工作。a、b制管理可以从制度和机制上最

大限度地减少关键岗位人员流失空缺给企业造成的影响。

2.实行关键技术资料备份制度，防止关键人才携带技术资

料离职的导致企业生产无法进行的被动局面。企业应建立健全

核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务交

流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。非相关人员一律

不得接触，相关人员查阅要批准登记，重要的不准带离档案

室。这样，一方面可以防止商业机密泄露，另一方面也不至于

在技术资料被关键人才带走后企业无以为继。

3.对关键岗位关键人才进行亲情关怀。老板要适时与他们

进行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解

决；掌握他们的思想动态，缓解他们的工作和精神压力，适时

提供各种福利；用感情留人，同时传达企业发展信息，展示企

业发展前景，鼓励他们精诚团结，推动企业快速发展，用事业

留人。

4.适时关注人力市场平均薪酬，提供具有竞争力的薪酬。

以上是我对公司关键岗位人员储备方面的一些简单看法。

因为入职的时间比较短对公司的观察不太全面，了解不太充

分，所以这份报告有许多不成熟的地方，仅供领导参考。

人力资源部：毕明雷

2012-5-16

内容总结

（1）公