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第一章绪论

1.1论文的研究背景

1996年，世界经济合作与发展组织(DECD)发表的关于世界科学、技术和产业

展望报中提出“以知识为基础的经济(Knowledge-BasedEconomy)”。正式确

立了“知识经济”这一概念。报认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分

配和使用基础上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济

的发展，使得企业技术创新成为融合科技与经济一体化发展的主要渠道，高新技

术企业正是在知识经济这种大的社会背景中出现的一种新的企业形态。但是，我

国高新技术企业的发展仍然面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能

力，高科技成果的转化率极低，真正达到大规模生产水平的新兴高新技术企业还

为数不多等诸多问题。因此，我国高新技术企业的进一步发展壮大还要依赖市场

环境的不断改善以及整体实力的不断增强。对高新技术企业自身来说，人才、知

识、技术具有比其他企业更为重要的意义。如何建立一套科学的激励机制，激励

人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业亟待解决的问

题。

加入T0后，随着外资高新技术企业研究、生产的本土化进程日益加剧，高

新技术企业间的竞争日趋白热化。高新技术企业由于其创新性和高风险性，其竞

争都可以归宿到高新技术企业人力资源方面的竞争。对高新技术企业的员工绩效

进行合理的考核，并制定相应的管理激励政策，能充分发挥其自主性和创新性，

从而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术企业员工绩效考核为

题，其研究背景主要有：

(1)高新技术企业已成为拉动经济增长的士要动力源泉

高新技术企业是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一，是拉动经济增

长的主要动力源泉。随着科学技术的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对

自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增

长和社会发展的主角。我国的高新技术企业然起步较晚，但也得到了较大的发

展，到20xx年底，全国53个国家高新技术开发区内拥有企业28338家，从业人

员348.7万，实现技工贸总收入15326.4亿元，工业总产值12937.

1亿元，工业增加值3286.1亿元，实际上缴税费766.4亿元，净利润801.

1亿元，高新技术产品出口额达677亿美元，出口创汇329.2亿美元，我国高新

技术产业产值占工业总产值的比重，己经由十年前的1%提高到现在的接近：5%。

可见，近年来，高新技术企业对我国国民经济增长的促进作用更加明显。

2（）人力资源管理已成为高新技术企业管理的关键

传统上，企业通过拥有更多的财务资源或是通过技术革新来建立竞争优势，

而今，这些竞争都可归宿到高新技术企业人力资源上的竞争。高新技术企业一般

具有高风险、高收益、高创新性的特点，这就要求对高新技术企业的管理，主要

是以最低的成本、最早的响应市场需求、及时推出新产品，而这些都在于对高新

技术企业人力资源方面的管理,使员工充分认识到自己的潜能充分发挥知识型员

工的自主性和创造性。

3（）高新技术企业人力资源绩效考核有其独特性

高新技术企业的员工一般都具有很高的学历，和普通员工相比，具有较高的

创造性和自主性，且工作弹性大，工作难以量化考核。因此，对他们的考核方法

不能简单借用对传统员工的考核方法，应结合高新技术企业人本主义的企业文

化，把个人绩效考核与高新技术企业员工特性和工作岗位结合起来进行考核，并

加重团队考核和对快速响应市场与新产品开发方面的考核权重。对高新技术企业

员工的工作绩效进行合理的考核，更能激发他们的工作积极性，能让他们继续发

扬优点，克服缺点，提高个人绩效，进而提高组织绩效。

4（）高新技术企业人力资源绩效考核具有系统性

高新技术企业一般起步时以技术为依托，企业得到发展和成长后，原来的技

术骨干转为企业的管理人员，因为他们是搞技术工作出身，缺乏对先进管理理论

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综上所述，高新技术企业己成为知识经济时代的主导产业，而知识型员工是

高新技术企业保持核心竞争力的主要力量，对他们绩效的合理考核，能激发他们

的工作热情，能让他们继续发扬优点，克服缺点，从