员工激励、管理团队和企业文化.pptVIP

4、全方位业绩评估*传统的业绩评估：所有评估的信息源来自被评估者的上级人员。全方位业绩评估：在全世界得到了广泛的运用，特别是在世界500强的跨国公司里。它是指被评估者受到和他(她)工作相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业绩评价。1。2评估者的来源：上级、同级、辅助部门的协作工作人员、下属，内部客户、购买企业产品的外部客户。被评估者同时进行自我评估之后将自我评估同他人的评估加以对比，从而被评估者得到很大的激励，自觉地改进自己的业绩并将自己的贡献和团队的需求结合起来----这一点是符合团队建设的哲学的。绩效评估信息的种类*绩效评估的内在矛盾*1、收集真实资料以做出任免、晋升和奖励的决定2、审判者角色1、收集有利的资料去争取奖励和晋升2、保持自己的形象1、帮助员工发掘个人潜质和才能2、帮助者角色收集真实资料以了解个人长短处并加以改善企业员工评价性发展性主要矛盾次要矛盾对人知觉:对他人作出判断*当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。归因理论当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素的影响而高估內部或个人因素的影响。基本归因错误组织转变的系统性特征与员工影响力的演变机械性系统：组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗制度的气氛。文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏作用。员工影响力的演变*第二讲*现代人力资源管理的主要内涵——管理“人”的含义梁钧平教授北京大学光华管理学院组织与战略管理系讨论的主题*管理种群、管理的旅客1.文化：有机体与机械体自生秩序与创生秩序企业文化2.理念：人力资源与物质资源的区别人与人力资源的不可分割性人力资源投资的特点3.知识管理“人”的含义*文化理念知识010302什么是文化？*文化是一定群体的生活方式。這一复杂的系统包括知识、信仰、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和习惯。作为社会成员所做、所想和所拥有的一切。文化层次分析*01水平线02基本假设07洋蔥09基本假设08表达的价值04表现的文化06冰山03表达的价值05表现的文化文化作为正态分布*美国文化法国文化规范和价值观文化与对文化的偏見法国文化美国文化规范和价值观天真进攻性強沒有原則工作狂法国人怎么看美国人？美国人怎樣看法国人？傲慢炫耀阶层分明感情丰富中西方文化价值对比：文化差异*权力差距*什么是权力差距？衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度各国权力差距的不同*企业结构图*中国大陆01香港02印度03马來西亚04西班牙05法国06菲律宾07德国08挪威09美国10个人主义和集体主义*指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己和直系亲属的利益。什么是个人主义指一种紧密结合的社会结构，在这一结构中，人们希望自己所归属的群体（如一个组织）中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。什么是集体主义什么是中国文化？*地理性的意义种族性的意义文化性的意义历史性的意义对“中国”的定义基本假设，不能知觉的部分（包括认知、感觉、思想，例如：人的天性、人与自然的关系、人与人的关系、真理与现实的性质等）。外显的价值观，即可知觉的部分（例如对错、孝顺父母、尊重师长等。）人造物，看得见但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、绘画等。）对文化的定义：文化的三个层次中国文化表现在中国人的性格上*比较史密斯，林语堂，潘光旦，荷兰学者霍夫士德，彭迈克等几个学者在中国人性格上观点的异同：相同点：中国人性格的优点：顽强生存，能忍且韧，知足长乐，勤劳守节，有仁爱之心，老成稳重，讲究礼貌。中国人性格的缺点：爱面子，缺乏公心，因循守旧，随遇而安，无逻辑，凭知觉，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏诚信，尔虞我诈。不同点：*史密斯认为中国人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，现实性、快乐，这些方面他们都是杰出的，他们缺乏的是人格和良心。01林语堂认为中国人消极避世，超脱老滑，幽默滑稽。02潘光旦认为中国人易活难死，没有神经。03在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究，他认为中国人有高权