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答题技巧与真题解析

答题技巧综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。一般具有以下基本特点：

(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；

(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

综合分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。分析题大致可分为以下几种类型：??描述评价型。即只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。分析决策型。即分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。解题思路——解题思路——1、审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），Howmuch（费用）等一连串的疑问，然后再认真思考。一定要注意文中的细节。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能认清事物的本质。

2、考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

（1）对已经解决问题的事件，考生需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。解题思路——对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。??阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。（2007年11月）2．某公司原是一家国有企业，2006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：（1）工资处于行业工资水平的50％处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处。（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。（3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8分）（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10分）解?析：解?析：（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？①?核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②?工资等级过多，对员工缺乏激励性。③?工资调整过于随意，缺乏公平性。?（2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？①?明确企业的要求。②?工资等级的划分。③?工资宽带的定价。④?员工工资的定位：A．绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B．严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工