2025年薪酬体系建设方案(通用).pdfVIP

先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。——范仲淹

薪酬体系建设方案（通用）

一、目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极

性的最主要手段。为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，

确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员

工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营

的不断发展

二、管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。应做好调研分

析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，

建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位

上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则

首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某

某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时

还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰

(三)公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保

障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是

各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂

钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使

员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑

到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视

非直接薪酬与非金钱奖励。

四、薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上

的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营

发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超

额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成

1.高层经理薪酬总额

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

2.总经理基金

3.预留薪酬

4.保险福利

5.特殊职位津贴

6.可支配薪酬总额

在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留

薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不能够挪作可支配薪

酬总额

(三)高层经理薪酬总额

这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公

司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前某某某策。

(四)总经理基金

1.使用范围

(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励；

(2)公司对外交谊的招待与礼品费用；

(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定

人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力

资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

3.总经理基金的使用

志不强者智不达