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第9章组织发展与变革

组织变革是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是

组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。

组织变革概念

Part1

④

变革动力

ol

the

fitfes

变革是为了活着

组织变革是组织为了适应环境而做出的变化

va

f

外部环境T技术

朋友(顾客价值链伙伴)

般/行业环境(地利)

敌人(现有/潜在对手)

P政治

E经济

宏观环境(天时)

S社会文化(顾客)

资源

能力

内部环境(人和)

环境

Part2

人们抵制变革的原因

习惯

行为惯性，不愿打破常规，离开已经习惯的角色或已经熟悉和适应的环境

(习惯一经养成，较难改变)

01

安全

变革会给他们带来不安全感，因而安全感高的人会抵制变革

02

经济因素

工作任务或工作规范的改变会引起经济恐慌

03

选择性信息加工

个体有选择地接收符合他们世界观的东西，而忽视那些对自己形成挑战的信息

05

对未知的恐惧

一些人会担心自己不能胜任从而产生消极态度

04

阻力

惯性

安全

经济因素

对未知的恐惧选择性信息加工

Desire

变革实施：解冻/解除阻力for

Change

Part3

VISION

通过沟通减少人们的恐惧感

企业领袖向员工描绘企业未来的良好形象，让员工对未来充满希望

01

说服教育

通过交流和解释使员工正确理解变革的原因和变革策略的科学性

B

B

怎

B

之A

02

D

03

PARTicIPAE

参与

让员工直接参与变革的决策过程

04

UFFOR下

促进或支持

采取一系列帮助性、支持性的措施，从心理上和技能上帮助那些受到变革影响的员工

谈判

用利益承诺来换取目标对象对变革的接受

05

操纵和收买

扭曲或屏蔽信息，或者散布谣言的形式使员工同意变革阻力

06

强制

必要时必须力排众议，强制推行变革，直接对抵制者实施威胁和压力

07

组织变革的类型和实施模式

Part4

杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇

微观变革：涉及小规模的、可管理的和一般的转变说服教育

中观变革：涉及大规模转变，它对相互作用、上下级关系和职责均产生影响

宏观变革：涉及巨大转变，它触及个人的生活，会改变个人的假设、价值观和信念

解冻

变革再解冻

勒温的阶段性变革模式

诊断变革需要

收集数据

分析数据

设定目标

评估和稳定变革

评估变革有效性再冻结新状态

行为研究变革模式

建立客户顾问关系

取消顾问服务

积极原则建构原则同步原则诗意原则预期原则

赞赏式探询变革模式

反馈

吉普森组织计划性发展和变革模式

识别限制条件、资源、结构、技术、时间

对各种方案和技术的了解

要求变革的压力(内部和外部)

反馈

方案贯彻后的评价结构与目标对应

分析问题，

确定变革方

案的目标

选择方案

识别问

题所在

贯彻方案

时机、地点、深度

计划性变革模式

组织变革能力的开发

创建特定的变革模型

通过员工能力的更新与提升来实现组织变革能力的开发

组织变革能力的开发

组织变革能力的开发还可以从组织、文化、方法和管理系统等层面来实现

组织变革能力的开发

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组织行为学概述

个体心理与行为

个体行为与组织的匹配

激励

群体行为组织行为学

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领导

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