员工绩效管理经典课件.ppt

**这种解析的过程主要要解决几个问题：1）每个维度的内容是什么？；2）如何保证这些维度的目标能够实现？；3）每个维度目标实现的关键措施和手段是什么？4）维度目标实现的标准是什么？。*处于不同层次的人员，由于承担的责任范围的不同，结果指标和行为指标所在的权重是不同的。****人员绩效案例、绩效管理概要、组织绩效管理制度、人员绩效管理制度内容提要、人员绩效计划、KPI与确定KPI的方法、工作计划与工作目标?人员绩效计划即评估者和被评估者（各级员工和直接上级）之间进行充分沟通，明确关键业绩指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定每个关键绩效指标的目标指标及挑战指标，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。一、人员绩效计划包括关键业绩指标与工作计划完成效果评价两大部分，它用以全面衡量被评估者的重要工作成果，是绩效计划及评估表格的主体人员绩效计划主要组成要素人员绩效计划一、人员绩效计划

S（Specific）——明确性：用具体的语言清楚地说明要达成的工作目标与行为标准M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者行为化的A(Attainable)——可实现性：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标R（Relevant）——相关性：指绩效指标是与本职工作相关联的，与公司/部门的业绩指标相关联的T（Time-based）——时限性：注重完成绩效指标的特定期限，绩效达成必须具有明确的截止期限SMART绩效指标的制定原则——SMART原则一、绩效计划——绩效指标的分类1、KIP：承接中心/部门的KPI指标个人岗位职责及内容提炼的KPI指标2、工作计划达成指标3、行为锚定指标绩效指标分类自上而下地将组织绩效分解至中心/部门负责人该指标为一段时间内的某项工作计划，可分为关键工作计划、日常性工作计划等将岗位职责及内容进行目标化与量化提炼，制定KPI包括对工作能力、工作态度评估的一系列通用指标一、绩效计划——绩效指标的分类各类岗位须制定的绩效指标NO对象须制定的KPI类型总监/副总监（或没有分管具体业务的副总经理助理）主持中心工作承接中心的KPI指标（全部）工作计划达成指标行为锚定指标总监/副总监（有分管具体业务的副总经理助理）未主持中心工作承接所在中心的KPI指标（部分）承接所在中心分管部门的KPI指标（全部）工作计划达成指标行为锚定指标部门经理/副经理主持部门工作承接部门的KPI指标（全部）工作计划达成指标行为锚定指标副经理未主持部门工作承接所在部门的KPI指标（部分）承接所在部门分管部分的KPI指标（全部）工作计划达成指标行为锚定指标主管及以下★承接所负责工作组的KPI指标+工作计划达成指标★个人岗位职责及内容提炼的KPI指标行为锚定指标KPI——关键业务指标即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI是指标不是目标，但是能够借用KPI确定目标或行为标准二、KPI与确定KPI的方法KPI特点KPI定义（一）来自于对公司战略目标的分解（二）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映（四）KPI是组织上下认同的2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种详细而具体的工作内容或工作要求，是对维度目标的细化；二、KPI与确定KPI的方法——关键成功要素分析法也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，然后再提炼KPI的一种方法。基本思想就是通过分析企业/部门获得成功、取得市场领先地位、取得优秀业绩的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块（或部门关键工作职责）；再把业绩模块层层分解为关键要素；最后再把关键要素分为各项指标，即KPI指标。关键成功要素分析法三个步骤：1、通过鱼骨图分析，寻找组织关键业绩模块（或部门关键工作职责），即明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标；3、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI指标