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薪酬管理共66张PPT

目录薪酬管理概述薪酬水平决策薪酬结构设计薪酬制度管理薪酬调整与支付薪酬预算、控制与沟通CONTENTS

01薪酬管理概述CHAPTER

是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬定义根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬。基本薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、长期激励、福利、津贴等。绩效薪酬一般指福利待遇，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业以非货币形式直接付给员工的劳动报酬。间接薪酬薪酬的定义与构成

薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。薪酬管理的目的与意义

合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的目的与意义

薪酬管理的意义有利于促进社会公平和经济发展。有利于推进企业持续改革和发展。薪酬管理的目的与意义

有利于加强企业核心竞争力。有利于完善劳动力市场。薪酬管理的目的与意义

外部公平性、内部公平性、个人公平性。公平性原则与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力。竞争性原则薪酬管理的原则与策略

结构和水平必须考虑差异化，根据员工贡献程度不同，体现出不同薪资水平。必须考虑企业自身的实际支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。薪酬管理的原则与策略经济性原则激励性原则

跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。领先型薪酬策略采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。薪酬管理的原则与策略

薪酬管理的原则与策略滞后型薪酬策略采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。混合型薪酬策略根据职位或员工的类型或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬策略。

02薪酬水平决策CHAPTER

包括企业经营状况、支付能力、员工素质、企业文化等。企业内部因素企业外部因素员工个人因素包括市场薪酬水平、行业特点、地区差异、法律法规等。包括员工的能力、绩效、经验、职位等。030201薪酬水平的影响因素

企业支付的薪酬高于市场平均水平，以吸引和留住优秀人才。领先型薪酬策略企业支付的薪酬与市场平均水平基本相当，以保持员工稳定和企业的正常运营。跟随型薪酬策略企业支付的薪酬低于市场平均水平，以降低成本和提高竞争力。滞后型薪酬策略薪酬水平决策的类型

市场调查法通过市场调查了解同行业、同地区企业的薪酬水平，以此为基础制定本企业的薪酬水平。数据分析法通过对企业内部和外部数据的收集、整理和分析，找出影响薪酬水平的关键因素，以此为基础制定薪酬水平决策。经验评估法根据企业管理者和人力资源专家的经验，结合企业的实际情况，对薪酬水平进行评估和决策。专家咨询法邀请专业的薪酬管理顾问或专家进行咨询，获取专业的建议和指导，帮助企业制定科学合理的薪酬水平决策。薪酬水平决策的方法

03薪酬结构设计CHAPTER

指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬结构的概念包括以岗位为基础的薪酬结构、以技能为基础的薪酬结构、以绩效为基础的薪酬结构等。薪酬结构的类型薪酬结构的概念与类型

战略导向原则内部一致性原则外部竞争性原则经济性原则薪酬结构的设计原酬结构设计应与企业战略和人力资源战略相一致，反映企业的核心价值观和战略重点。同一企业内部不同职位之间的薪酬水平应相互协调，保持合理的差异。企业薪酬水平应与竞争对手相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。薪酬结构设计应考虑企业的支付能力和利润水平，确保薪酬支出在可控范围内。

制定薪酬调整机制工作分析对职位进行工作分析，确定各职位的职责、权限、工作关系等，为薪酬结构设计提供依据。设计薪酬等级根据工作分析结果和市场调查结果，设计合理的薪酬等级和薪酬幅度。确定薪酬构成确定各职位的固定薪酬和浮动薪酬的比例，以及各种津贴、补贴等附加薪酬的构成。明确企业的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬构成等。确定薪酬策略市场调查了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为制定具有竞争力的薪酬结构提供参考。建立科学的薪酬调整机制，包括定期调整、晋升调整、绩效调整等，确保薪酬结构的动态平衡。薪酬结构设计的步骤与方法

04薪酬制度管理CHAPTER

基本薪酬制度岗位工资制根据岗位价值确定工资水平，体现岗位差异。技能工资制根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提升技能。年薪制适用于