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劳动维权大讲堂文学系：李忠锋劳动合同的履行（二）案例一赵先生应聘迅雷电脑公司的财务主管，签订劳动合同时，也签订了竞业禁止保密协议。协议约定：赵先生在职期间以及离职后的四年内不得到与本公司有竞争关系的公司任职，也不得自己开办与本公司有竞争关系的公司。如违反约定，需向公司支付10万元的违约金。2004年5月赵先生离职，因为受到保密协议的限制赵先生一直没有收入，生活陷入困境。2006年10月，赵先生到闪电电脑公司工作。迅雷公司得知该消息后，要求赵先生继续遵守保密协议的约定，并支付10万元的违约金。赵先生如何应对迅雷公司的要求？法条链接：01保密条款：劳动者和用人单位约定的保守用人单位商业秘密和知识产权相关的条款。02竞业禁止：劳动者在离职后的一定期限内，不得在生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或者业务。03竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限内，用人单位应当按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限，不得超过2年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2341案情分析：赵先生是公司的财务主管，属于保密和竞业禁止的人员范围内，因此迅雷公司可以和赵先生约定竞业禁止保密协定，这一点合法。我国法律规定竞业禁止的期限最长不得超过2年，而迅雷公司却和赵先生约定了4年期限，这一点违反了劳动法的规定，应该按照两年来计算。赵先生到闪电公司工作的时间是2006年10月，距2004年6月离职的时间已经超过2年。因此保密约定已经对赵先生没有约束力，赵先生既不需要继续遵守保密协议，也无需支付10万元的违约金。迅雷公司应当在竞业禁止期限内，每月支付赵先生经济补偿，否则赵先生无需遵守竞业禁止条款的规定。本案中，赵先生在2年之内遵守了相关规定，而合同中却没有约定经济补偿，这无疑免除了用人单位的义务，加重了劳动者的负担，是合同的最大缺陷和不公平之处。因此，赵先生还可以向迅雷公司要求支付2年之内的经济补偿。案例二2006年2月，海门市某空调公司欲招聘一名办公室文员，持徐州建筑职业技术学院发给的《毕业生双向就业推荐表》的李某报名应聘。双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：李某为该空调公司的办公室文员，合同期限为1年，从2006年2月27日到2007年2月27日。劳动合同签订以后，李某即到该空调公司上班。2006年4月21日，李某发生交通事故，之后未到公司上班。李某在治疗和休息期间，以邮寄方式完成了毕业论文以及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。2006年11月8日，李某向劳动部门提出认定劳动工伤的申请，同时该空调公司也向劳动部门提出仲裁申请，请求确认劳动合同无效。本案涉及的问题是临毕业还没有正式毕业的大学生和用人单位签订的劳动合同是否有效的问题。近年来，临毕业的大学生与用人单位签订了劳动合同，但是嗣后用人单位又以大学生没有领取毕业证，仍是大学生，不具备劳动关系主体资格为理由否定已经订立的劳动合同效力，这种情况现在较为常见。01劳动合同是否有效的标准需要从以下几个要素认定：02主体是否合格：劳动者是否达到了法定年龄。最低年龄16岁，特定行业还规定不得招录未满18周岁的未成年人。用人单位是否依法成立。03当事人意思表示是否真实。是否存在欺诈、胁迫，是否是在意思表示不自由，违背当事人真实意思情况之下签订的合同。04合同内容是否违法。违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。李某已经达到16周岁，符合法定就业年龄，其在校大学生的身份也不是劳动法排除的对象，何况李某已经取得学校颁发的就业推荐表，完全具备面向社会求职就业的条件。A空调公司在与李某签订劳动合同时，对于李某的各方面情况已经了解清楚，在双方当事人意思表示真实一致的情况下订立了该劳动合同。B该合同的内容也没有违法法律、行政法规的强制性规定，因此，该劳动合同是合法有效的。C本案中，空调公司主张合同无效的理由主要是主体不适格，但是空调公司的该主张是不能成立的。01李某已经达到了法定就业年龄，作为已经基本完成学业，拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅没有限制其参见工作，相反，为促进大学生就业，已经向其发放了就业推荐表，鼓励其积极就业。此时若再以未领取毕业证否定其劳动者的主体身份，显然是不当认定了劳动者这个法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。02