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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备
招聘技巧培训心得体会（通用3篇）
招聘技巧篇1
我想任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位
通过系列的招聘、筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不
理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，
然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把
应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘
普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心
一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械
地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。
这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内
容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，
而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外
表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。
之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把
自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”
了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也
就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基
本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级
人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导
的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，
四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三
言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，
操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰
这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具
体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什
么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最
短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地
告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，
虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展
开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，
或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己
的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无
关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或
少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛
中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水
平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3
分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面
试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内
容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有
选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者
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